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Das ist kein Geheimnis: Menschen lernen von Menschen. Um Mitarbeiter langfristig zu motivieren, ihnen schnell und unkomplizierte neue Arbeitsweisen und Technologien nahezubringen, setzt man sie am besten neben einen fähigen Mitarbeiter.

Aber wie setzen Organisationen diese Herangehensweise im Alltag um? Ganz einfach: Mit einem Training on the Job, das auch als Learning by doing, On the Job Training, Job Rotation oder Job Mentoring bekannt ist. Das Prinzip dieser Art von beruflicher Weiterbildung ist so einfach wie effizient, weshalb dem Training on the Job eine große Bedeutung in der Personalentwicklung zukommt.

In diesem Beitrag erhalten Sie einen Überblick über die wichtigsten Prinzipien, Einsatzfelder und Vorteile von Training on the Job.

Vor allem bekommen Sie Antworten auf die folgenden Fragen:

  • Was ist Training on the Job?
  • Wie kann Training on the Job zum nachhaltigen Erfolg Ihres Unternehmens beitragen?
  • Was sind die Anzeichen dafür, dass ein Training on the Job jetzt genau das Richtige für Ihre Organisation ist?
  • Welche spezifischen Methoden sind dazu geeignet, um eine effektive betriebliche Weiterbildung durchzuführen?
  • Wie starten Sie ein Training on the Job-Programm in Ihrem Unternehmen?

Training on the Job: Definition

Was bedeutet „Training on the Job“? Ganz wortwörtlich ist es das Gegenteil von einer schulischen Aus- oder Weiterbildung oder allgemeinen Bildungsmaßnahme. Hierbei wird der Mitarbeiter oder Praktikant vor Ort im Betrieb mit Aufgaben und Tätigkeiten vertraut gemacht, kann im Rahmen eines Arbeitsplatzwechsels Kollegen beobachten und so aus der Praxis lernen. Dabei wird die Person von einer Führungskraft oder einem erfahrenen Kollegen begleitet. Diese Hands-on-Methode wird insbesondere für das Einarbeiten neuer Mitarbeiter genutzt, kann aber auch im Rahmen einer Job Rotation oder eines Berufspraktikums angewendet werden.

Die Training on the Job-Maßnahme oder der gezielte Arbeitsplatzwechsel kann je nach Herangehensweise und HR-Strategie ein festes Curriculum umfassen oder ganz individuell geplant werden. Wird ein neuer Mitarbeiter im Rahmen eines Trainings on the Job mit seinem klar (begrenzten) Arbeits- und Aufgabengebiet vertraut gemacht, braucht es nicht zwingend einen festen Zeit- und Ablaufplan. Es ist hier völlig ausreichend, wenn er einen erfahrenen Kollegen begleitet, der ihm sein Arbeitsumfeld zeigt, in wichtige Prozesse einführt und Fragen beantwortet.

Eine zweite Herangehensweise ist ein strukturiertes Training on the Job im Rahmen einer Weiterbildungsstrategie. Es wird nach klar definierten, methodischen Richtlinien und Zielvorgaben konzipiert und durchgeführt. So kann es Sinn machen, dass alle Mitarbeiter des Vertriebs ein Training on the Job absolvieren, in dem sie mit Kollegen innerhalb der Abteilung im Rahmen eines Arbeitsplatzwechsels rotieren und so verschiedene Tätigkeitsfelder kennen lernen. Dieser Arbeitsplatzwechsel als Job Rotation kann das Verständnis innerhalb der Teams verbessern, weil sie die Arbeitsweise und die Voraussetzungen für das Erreichen von Zielen besser verstehen. Das Resultat dieser Weiterbildung: Mehr Kollaboration, klare Kommunikation unter Kollegen und damit bessere Ergebnisse.

Ein strukturiertes Training on the Job hat in der Regel einen klaren Ablauf und Zeitplan. Jeder Mitarbeiter durchläuft die Bereiche innerhalb des Trainings on the Job-Programms in derselben Geschwindigkeit und mit den gleichen Inhalten.

3 Anzeichen: Funktioniert Learning on the Job in meiner Organisation?

Sicher haben Sie schon einmal von der Training on the Job-Methode gehört. Bisher haben Sie aber vielleicht noch nicht daran gedacht, es in Ihrem eigenen Unternehmen im Rahmen der Weiterbildung einzuführen. Es gibt drei spezifische Probleme bzw Anzeichen dafür, dass Sie ein On the Job Training unbedingt einmal ausprobieren sollten.

Anzeichen Nr. 1: Ihr Unternehmen wächst

Es ist eine tolle Sache, wenn eine Organisation gesund wächst – die Herausforderung besteht aber darin, diesen Prozess gut zu begleiten. Personalentwicklung „on the job“ ist hier eine wichtige To Do, denn: Mit steigender Anzahl an Mitarbeitern muss auch die Personalentwicklung- und Führung mitwachsen und Strategien für die Weiterbildung entwickeln, um die (neuen) Mitarbeiter gut in ihren Jobs zu begleiten. Training on the Job ist eine Möglichkeit, Mitarbeiter strukturiert und mit Hilfe von automatisierten Prozessen einzuarbeiten. Bestehendes Personal kann im Training on the Job schneller neues Wissen und wichtige Fähigkeiten erwerben.

Anzeichen Nr. 2: Es stehen strukturelle Veränderungen an

Insbesondere im Rahmen der digitalen Transformation kommt es zu weitreichenden Umstrukturierungen in Unternehmen. Aber was nützt das beste Change Management, wenn die Mitarbeiter nicht im Boot sitzen? Dass diese bereit und in der Lage sind, Veränderungen auch im Arbeitsalltag mitzutragen, ist die Voraussetzungen für nachhaltig erfolgreiche Change-Prozesse und vermeidet Probleme.

Das Training on the Job bietet hier als Bildungsmaßname viele Vorteile:

  • Technologie: Mitarbeiter lernen direkt am Arbeitsplatz neue oder aktualisierte Technologien kennen. In praktischen Übungen machen Sie sich mit der neuen Software oder Hardware vertraut, können Rückfragen stellen und bekommen so ein gutes Gefühl für die neue Arbeitsweise.
  • Unternehmenskultur: Neu erarbeitete Prinzipien als Leitkultur, eine neue strategische Ausrichtung oder der Vorstand verabschiedet Führungsgrundsätze – ändern sich die Werte, die Kommunikationsleitfäden oder das Branding des Unternehmens, müssen alle Kollegen abgeholt werden, damit diese Konzepte auch mit Leben gefüllt werden. Ein Training on the Job als Schulung oder Workshop ist eine Möglichkeit, dieses Ziel zu erreichen.
  • Unternehmensrichtlinien oder -verfahren: Wenn es neue DSGVO- oder Compliance-Vorgaben gibt, dann müssen diese im Rahmen einer Weiterbildung möglichst schnell und umfassend allen betroffenen Kollegen kommuniziert werden. Dazu eignet sich eine Training on the Job-Maßname hervorragend, da die Mitarbeiter eine praxisnahe Unterweisung direkt am Arbeitsplatz erhalten.
  • Umstrukturierung von Aufgaben oder Zuständigkeiten: Werden Aufgaben und Zuständigkeiten innerhalb von Teams oder Abteilungen neu zugeordnet, kann das schnell unübersichtlich werden. Ein Training on the Job kann in diesem Prozess einen strukturellen Rahmen darstellen.

Anzeichen Nr. 3: Kennzahlen

Wenn das Controlling meldet, dass die Zahlen nicht stimmen, ist es an der Zeit zu handeln. Aber wie? Hier kann ein Training on the Job helfen, wenn …

die Produktivität sinkt: Durch ein Training on the Job können Mitarbeiter sich neue Skills aneignen und ggf. neue Perspektiven auf ihre Arbeit erhalten.

die Kundenzufriedenheit oder die Qualität sinken: In einem Training on the Job kann den Ursachen nachgegangen werden und neue Abläufe oder Tools implementiert werden, die Qualität und Zufriedenheit wieder stärken.

Werden solche Trainings on the Job als Weiterbildung regelmäßig durchgeführt bzw. mit Blick auf die Kennzahlen im Bedarfsfall angewendet, legen Unternehmen die Basis für einen nachhaltigen Erfolg. Und nicht zuletzt stärkt es auch die Mitarbeiterbindung, denn: Wer Arbeitnehmer wertschätzt und mittels Weiterbildungsangeboten wie Trainings on the Job in sie investiert, zeigt sich als guter Arbeitgeber.

5 Vorteile von Training on the Job

Wenn wir uns die Vor- und Nachteile von einem Training on the Job anschauen, dann überwiegen die Vorteile von Learning on the Job als Weiterbildungsmaßnahme bei weitem?

Im Wesentlichen sind es die folgenden fünf:

  1. Maßgeschneiderte Lernerfahrung. Ihre Mitarbeiter lernen genau das, was sie für die Erfüllung ihrer Aufgaben benötigen.
  2. Kosteneffizient. Für ein Training on the Job benötigen Sie in der Regel keine externen Weiterbildungs-Trainer oder Coaches. Zudem bleiben die Kosten niedrig, da die Teilnehmer des Trainings on the Job am Ort bleiben und keine Reisekosten anfallen.
  3. Gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit. Eine aktuelle Studie von LinkedIn besagt, dass 94% der Befragten länger in ihrem Unternehmen bleiben würden, wenn dieses sich aktiv für deren Karriere einsetzen und mit Weiterbildung in sie investieren würden. Training on the Job ist eine Option, um Mitarbeiter im Arbeitsalltag zu motivieren und zu fördern.
  4. Talentförderung. Die Mitarbeiter von heute sind die Talente der Zukunft. Geben Sie Mitarbeitern mit Potenzial innerhalb eines Trainings on the Job die Möglichkeit, sich als Führungskraft zu beweisen. Dazu geben Sie ihnen neue Kollegen an die Hand, die in einem strukturierten Rahmen eingearbeitet werden müssen. Damit erfüllt das Training on the Job auch die Aufgabe, leistungsstarke Mitarbeiter auf künftige Führungsaufgaben vorzubereiten.
  5. Sinkende Fluktuation. Mit Trainings on the Job können Sie bestehendes Personal stetig schulen, fördern und fordern. Indem Mitarbeiter dieses Engagement und Invest wertschätzen, können Sie die Mitarbeiterbindung erhöhen und so auf nachhaltiges Netzwerk an gut ausgebildeten und motivierten Mitarbeitern setzen.

7 Methoden für das Training on the Job

Je nach Ziel des Trainings on the Job und den organisatorischen Voraussetzungen eignen sich unterschiedliche Herangehensweisen. Hier stellen wir Ihnen die sieben wichtigsten Training on the Job-Methoden vor.

1. Coaching/ Mentorschaft

In dieser Form des internen Coachings betreuen Mitarbeiter Kollegen direkt am Arbeitsplatz. Dabei kann der Mentor bei individuellen Schwierigkeiten oder Problemstellungen oder zur Einführung einer neuen Methode oder Software von Kollegen dazugerufen werden. Er schaut dem Trainee über die Schulter und gibt im oder nach dem Arbeitsprozess ein konstruktives Feedback.

Am erfolgreichsten ist diese Weiterbildungsmethode, wenn sich der Coach bzw. die jeweilige Führungskraft Zeit für eine intensive Auseinandersetzung und Nachfragen der Kollegen nimmt.

Best Practice: Die Robert Bosch GmbH hat für sein Coaching-Programm „We coach Bosch„-System den den „Prism Award 2021“ erhalten.

2. Praktika

Über diese Training on the Job-Methode erhalten neue Mitarbeiter in Ausbildung, aber auch bestehendes Personal im Rahmen eines Arbeitsplatzwechsels, wertvolle Einblicke in die Arbeitsweisen von unterschiedlichen Teams und Abteilungen. Bei neuen Mitarbeitern liegt der Fokus bei dieser Bildungsmaßnahme darauf, den jeweiligen Bereich der Organisation kennen zu lernen. Dabei sollten sie theoretisches und praktisches Wissen erwerben.

Praktika für bestehende Mitarbeiter konzentrieren sich oft auf die Beobachtung von Abläufen bei Kollegen. So erhalten Angestellte während eines Arbeitsplatzwechsels ein Gefühl dafür, wie die Kollegen in den anderen Abteilungen arbeiten, was die Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen den Teams verbessern kann. Solch ein Training on the Job kann aber auch genutzt werden, um neue Bereiche des Unternehmens kennen zu lernen, um ggf. die Tätigkeit zu wechseln oder weitere Aufgabenbereiche zu übernehmen.

3. Buddy-System als Training on the Job

Bei dieser Art von On the Job Training kommen zwei Kollegen zusammen, die auf derselben Ebene arbeiten. Diese Art der Weiterbildung hat den enormen Vorteil, dass der neue Mitarbeiter oder auch Praktikant ganz praktische Einblicke in sein zukünftiges Arbeitsgebiet und die notwendigen Fähigkeiten hat.

Unternehmen nutzen diese Training on the Job-Methode beispielsweise im Onboarding: Neue Kollegen oder Mitarbeiter in Ausbildung begleiten den Buddy über einen bestimmten Zeitraum hinweg im Arbeitsalltag und werden so ins Team aufgenommen. Im besten Fall verfügt der Buddy über weitreichende kommunikative Fähigkeiten, um dem Kollegen Prozess und Abläufe gut erklären und demonstrieren zu können.

4. Job Shadowing als Training on the Job

Ist dieser Job etwas für mich? Wie verhält man sich als Führungskraft? Wo werde ich als neuer Mitarbeiter zukünftig arbeiten? Um einen ersten Eindruck von einer bestimmten Führungsrolle oder einem Arbeitsgebiet zu erhalten, bietet sich diese Training on the Job-Methode an. Hierbei begleitet die Person einen Kollegen über einen bestimmten Zeitraum „wie ein Schatten“. Das heißt: Er selbst wird nicht aktiv, sondern beobachtet lediglich den Arbeitsalltag. Dieses Training on the Job ist insbesondere für die ersten Arbeitstage eines Praktikanten geeignet, der sich zunächst einen Eindruck machen möchte. Außerdem können Kollegen diese Weiterbildung nutzen, die eine Führungsposition anstreben und sich einen ersten Eindruck machen möchten.

5. Job Rotation als Training on the Job

Ganz klar: Der Kollege im Innendienst kann viel besser einschätzen, wie der Kollege im Außendienst seinen Job am besten erledigen kann, wenn er ihn schon einmal selbst erledigt hat. Andersherum kann der Außendienstler besser verstehen, wie Anweisungen und Terminvorgaben zustande kommen, wenn er selbst schon einmal im Innendienst gearbeitet hat. Job Rotation ist ein Training on the Job-Prinzip, bei dem Kollegen (regelmäßig) eine andere Position in der eigenen oder sogar einer anderen Abteilung übernehmen. Job Rotation hat ein großes Potenzial, im Synergieeffekte zu schaffen, da durch den gezielten Arbeitsplatzwechsel die Kollaboration untereinander gestärkt wird.

6. E-Learning als Training on the Job

Training on the Job kann auch bedeuten, dass Mitarbeiter täglich für einen festen Zeitraum von zehn bis 15 Minuten E-Learning-Aktivitäten als persönliche Weiterbildung einplanen. Die Aufgaben oder das vermittelte Wissen können sich auf aktuelle Unternehmensziele, Projekte oder spezielle Fähigkeiten beziehen, so dass die Weiterbildung möglichst praxisnahe ist. Hier kann E-Learning auch bedeuten, dass Mitarbeiter bei Fragen oder Schwierigkeiten jederzeit das notwendige Wissen und Input über ein unternehmensinternes E-Learning-Programm erhalten. Ein Klick und sie finden alle notwendigen Informationen oder den entsprechenden Ansprechpartner in einer gepflegten und übersichtlichen Nutzeroberfläche.

7. VR-Tools im Training on the Job

Virtual Reality (VR) und Augmented Reality (AR) bietet sich als Lerntechnologie vor allem dort an, wo Mitarbeitern möglichst praxisnahe neue Funktionen und Handlungsanweisungen erklärt werden sollen. Deshalb sind die VR-Brillen besonders in der Weiterbildung im Einzelhandel beliebt. Dort können neue Features und Vorgaben aus Merchandising, Warenangebot und Bestandsmanagement schnell und praktisch vermittelt werden.

Der amerikanische Einzelhandelskonzern Walmart nutzt VR beispielsweise, um Mitarbeiter zum Umgang mit Pickup Towers zu schulen.

UPS verwendet VR-Headsets in der Aus- und Weiterbildung von Fahrern. In der virtuellen Umgebung lernen sie, potenzielle Gefahren zu erkennen.

Nachdem Sie nun eine Erklärung für effiziente Training on the Job-Maßnahmen haben, erfahren Sie, wie Sie die Methode in Ihrem spezifischen Unternehmenskontext einführen.

Wie man das Training on the Job einführt

Wenn Sie Training on the Job als Weiterbildungsmethode in Ihrem Unternehmen nutzen möchten, ist es der erste Schritt, sich für eine der Herangehensweisen zu entscheiden. Und dann geht es in die Planung und Umsetzung. Hier bieten wir Ihnen einen systematischen Ablauf in sechs Schritten, mit der Sie Ihre Trainings on the Job planen und strukturiert durchführen können.

Schritt 1: Ermitteln Sie den Bedarf

Wenn Sie ein Lernprogramm konzipieren, sollten Sie immer mit dem Ziel vor Augen beginnen.

Fragen Sie:

  • Welche Ziele verfolgen Sie mit einem Training on the Job?
  • In welchen Tätigkeitsbereichen wollen Sie Training on the Job anwenden?
  • Welche Qualifikationen, Kenntnisse, Hard- und Soft Skills sind für die Aufgaben erforderlich?
  • Und: Über welche Fähigkeiten oder/und Kenntnisse verfügen neue Mitarbeiter in der Regel bereits?
  • Daraus ergibt sich: Welche Fähigkeiten oder Kenntnisse müssen wir neuen Mitarbeitern vermitteln?
  • Welche Fähigkeiten oder Kenntnisse erfordern in der Regel eine kontinuierliche Schulung oder ein Coaching?

Gehen Sie diese Fragestellungen durch und ermitteln Sie auf diesem Weg den Schulungsbedarf Ihrer (neuen) Mitarbeiter. Daraus ergeben sich die die spezifischen Kenntnisse oder Fähigkeiten, die mit Training on the Job-Angeboten vermitteln werden sollen.

Hier sind einige Beispiele für ein Training on the Job in verschiedenen Tätigkeitsbereichen:

Techniker für KundenserviceKundenbetreuerCopyshop-Besitzer
  • Teilnahme an Kundenbesuchen
  • Beobachten der Kundeninteraktione
  • Durchführen von Reparaturen unter der Anleitung eines erfahrenen Technikers
  • Überprüfen und Erklären der Sicherheitsrichtlinien am Arbeitsplatz
  • Umgang mit Datenbanksoftware einüben
  • Beobachten, wie ein erfahrener Betreuer Kundenanrufe entgegennimmt
  • Befolgen eines Skripts beim Führen eines Kundengesprächs
  • Beim Einrichten des Geräts für einen großen Druckauftrag unterstützen
  • Auswahl des richtigen Papiermaterials, Formats und Typs für den jeweiligen Druckauftrags
  • Überwachen und Austauschen von Materialien während eines Drucklaufs

Schritt 2: Auswahl der geeigneten Schulungsmethode

Im zweiten Schritt ermitteln Sie, mit welchen Training on the Job-Methoden Sie die jeweiligen Aufgaben angehen. An den obigen Beispielen ist bereits erkennbar, dass es Aufgaben gibt, die man sich durch reine Wissensvermittlung aneignen kann. Andere Fähigkeiten kann man nur durch praktisches Einüben, beispielsweise während eines Arbeitsplatzwechsels, erlernen.

Entwickeln Sie für die spezifischen Arbeitsrollen einen Training on the Job-Plan, der für die verschiedenen Aufgaben die jeweiligen geeigneten Methoden festhält.

Für einen Techniker im Kundenservice kann ein solcher Plan wie folgt aussehen.

AufgabenbeschreibungArt der AufgabeTrainingsmethode
Durchführen von ServiceeinsätzenBeobachtung/TeilnahmeBuddy System/ Coaching
Beobachten von KundeninteraktionenBeobachtungJob Shadowing
Reparaturen unter Anleitung durchführenAktive TeilnahmeBuddy System
Überprüfen der SicherheitsrichtlinienWissensbasiertes LernenE-Learning

Ist dieser Plan erstellt, wählen Sie die notwendigen Ressourcen aus, die Sie benötigen.

Schritt 3: Werkzeuge und Ressourcen auswählen

Um ein Training on the Job-Programm nachhaltig aufzubauen, sollten Sie möglichst strukturiert vorgehen. Deshalb sollten Sie unbedingt festhalten, welche Personen, Software, Dokumente und Tools benötigt werden. Kommt der Ablauf ins Stocken, wirkt das nicht nur unprofessionell, es demotiviert auch die betreffenden Kollegen.

Für den Techniker im Kundenservice kann eine solche Bedarfsermittlung wie folgt aussehen:

TrainingsmethodeTraining-Tools & benötigte Ressourcen
Coaching
  • Führungskräfte/ erfahrene Mitarbeiter
  • Zeitplan
  • Präsentationen
  • Arbeitsmittel
  • Dokumentation wie etwa Reparaturhandbücher usw. LMS (zur Einführung, Planung und Aufzeichnung von Ergebnissen)
Buddy System
  • Erfahrene Mitarbeiter
  • Richtlinien für Aufgaben im Buddy-System
  • Überblick
  • Dokumentation von Arbeitsaufgaben, etc.
  • LMS
E-Learning
  • Online-Module
  • LMS
  • Links oder herunterladbare Dokumente
  • Autorentool (wenn Sie die Kurse intern erstellen wollen)
 
 

Was im obigen Beispiel alle Schulungsmethoden gemeinsam haben, ist das Lernmanagementsystem, als Basis für den Lernerfolg. Und das macht Sinn: Auf einer Plattform wie einem geeigneten Lernmanagementsystem können alle Hilfsmittel wie Lernmaterialien, Präsentationen, Dokumente, Videos und SCORM-Kurse schnell und strukturiert zur Verfügung gestellt werden.

iSpring Learn ist ein solches Lernmanagementsystem und es bietet neben diesen Optionen weitere Benefits wie einen Kalender, der die Planung von Offline-Veranstaltungen erleichtert, sowie über eine Zoom-Integration für die Durchführung von Online-Meetings. Alle diese Funktionen und noch mehr können Sie 30 Tage lang kostenlos testen.

Besonders praktisch: Alle notwendigen E-Learning-Materialien lassen sich mit dem kompatiblen iSpring Suite erstellen. Mit diesem Tool zur Kurserstellung können Sie zum Beispiel E-Learning-Module, Videovorlesungen, Bildschirmaufzeichnungen, Dialogsimulationen und interaktive Bewertungen erstellen – um sie direkt im iSpring Learn LMS zur Verfügung zu stellen.

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Training on the Job mit iSpring Learn

Schritt 4: Entwerfen Sie die E-Learning-Materialien

Wenn Sie den nachhaltigen Weg gehen und für Ihre Training on the Job-Programme ein Lernmanagementsystem nutzen, ist es ratsam, interaktive E-Learning-Kurse zu erstellen. Der Vorteil: Sind sie einmal erstellt, können Sie von einer unbegrenzten Anzahl an Personen genutzt und theoretisch jederzeit einfach aktualisiert werden.

Aber wie werden solche E-Learning-Kurse erstellt? Sie haben drei grundlegende Optionen:

  1. Sie können die Erstellung der E-Learning-Inhalte an einen Drittanbieter outsourcen. Der Vorteil ist: Diese Dienstleistung lässt sich schnell umsetzen. Jedoch ist diese Lösung mit immensen Kosten verbunden und Sie haben ggf. nicht die Möglichkeit, die Inhalte zu einem späteren Zeitpunkt selbstständig anzupassen.
  1. Noch schneller als das Outsourcen ist es, die Kursunterlagen „von der Stange“ zu kaufen. Das kann gut funktionieren und ist kostengünstig. Jedoch sind diese Materialien selbstverständlich nicht auf Ihr Unternehmen zugeschnitten. Das macht es den Nutzern unter Umständen schwerer, den Bezug zu der eigenen Arbeit herzustellen.
  1. Der goldene Mittelweg ist es, die Inhalte für die Lernmaterialien selbst zu erstellen. Hierbei kann das Fachwissen und die Erfahrungen langjähriger Führungskräfte und Kollegen einfließen, was die Inhalte sehr authentisch und praxisnah macht. Ein weiterer Vorteil: Sie können die E-Learning-Materialien jederzeit anpassen.

Um den Zugang zu Lernmaterialien einfach zu gestalten, können Sie in der iSpring Suite E-Learning-Materialien wie Prozessabläufe oder Benutzerhandbücher im PDF-Format oder als PowerPoint-Präsentationen in einer virtuellen Bibliothek versammeln.

Sie möchten wissen, wie das aussehen kann? Dann besuchen Sie hier die Demo-Seite, um weitere Ideen zu erhalten, wie Sie iSpring Suite für die Entwicklung Ihrer E-Learning-Materialien nutzen können.

Schritt 5: Identifizieren Sie Ihre Mitarbeiter und bereiten Sie sie vor

Bevor es nun in die Praxis geht, sollten Sie die Materialien von Fachkräften prüfen lassen. Stellen Sie dazu ein ausgewähltes Team aus Trainern, Mentoren und erfahrenen Mitarbeitern zusammen. Machen Sie allen Beteiligten deutlich, welche Ziele das Training on the Job-Programm verfolgt und erklären Sie das vorgehen. Daraufhin sollen alle Beteiligten die Unterlagen auf ihre Qualität prüfen. Und dann geht’s los.

Schritt 6: Ergebnisse auswerten und verbessern

Nachdem das Training on the Job gestartet ist, sollte der Erfolg auch evaluiert werden. Es empfiehlt sich, nach festgelegten Zeitabständen, beispielsweise direkt zwei Wochen nach dem Start, nach dem ersten Drittel und nach dem Ende des Programms, Feedback einzuholen. Dafür können sowohl die betreffenden Mitarbeiter wie auch involvierte Personen wie Buddys, Führungskräfte oder Coaches befragt werden. Mit einer Feedback-Schleife etwa ein Jahr nach Beendigung des Programms kann zudem ausgewertet werden, wie nachhaltig das Training gewirkt hat.

Wenn Sie ein Lernmanagementsystem nutzen, können Sie die Evaluation automatisieren und sich den Lernfortschritt sowohl auf individueller als auch auf Teamebene mittels LMS-Berichten darstellen lassen.

Fazit: Training on the Job ist universell einsetzbar

Eines ist klar: Ein gut strukturiertes Training on the Job ist eine effiziente Art der Weiterbildung. Aber es kann soviel mehr sein. Ein solches Angebot signalisiert Ihren Mitarbeitern auch, dass Sie sich für Ihre Angestellten engagieren und für ihre individuellen Fertigkeiten und Fähigkeiten einsetzen. Und das Training on the Job eröffnet Chancen: Auszubildende und Praktiken bekommen schnell die Möglichkeit, in die Praxis einzusteigen. Zukünftige Führungskräfte üben als Mentoren und Coaches erste Führungs-Skills ein. Und zuletzt stärkt Training on the Job die kollaborative Zusammenarbeit im Unternehmen.

Was meinen Sie, was macht ein gutes Training on the Job aus? Schreiben Sie uns gern Ihre Vorschläge und Fragen in die Kommentare.

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