Kompetenzmanagement in Unternehmen: So behalten Sie den 360-Grad-Umblick

Kompetenzmanagement in Unternehmen ist ein wesentlicher Bestandteil einer zukunftsorientierten Organisationsentwicklung. Denn: Viel günstiger als das ständige Recruiting von neuen Talenten ist das Aufbauen und Unterstützen von eigenen Inhouse-Talenten im Unternehmen.

Um Mitarbeiter bestmöglich zu fördern, Talente rechtzeitig zu entdecken und ein nachhaltiges System für die Weiterbildung aufzubauen, braucht es ein Kompetenzmanagement mit einem Modell, das der Kern der Strategie ist. In diesem Leitfaden zum Kompetenzmanagement liefern wir Ihnen eine profunde Definition des Kompetenzmanagements, ein leicht verständliches Kompetenzmanagement Beispiel aus der Praxis, erste Tipps für die Strukturierung des Managementprozesses sowie Best Practices zur Implementierung von Kompetenzmanagement im Unternehmen.

iSpring LMS

Digitalisieren und automatisieren Sie Ihr Kompetenzmanagement mit einem umfassenden und DSGVO-konformen iSpring LMS.

Gratis Testversion Mehr erfahren→

Kompetenzmanagement Definition: Was ist das genau?

Das systematische Kompetenzmanagement hat beispielsweise das Ziel, sicherzustellen, dass die richtigen Kompetenzen zur richtigen Zeit am richtigen Ort im Unternehmen verfügbar sind, um die strategischen Ziele des Unternehmens zu erreichen. Kompetenzmanagement ist ein strategischer Ansatz und eine Managementdisziplin, um die Mitarbeiterpotenziale und -kompetenzen in einem Unternehmen oder von Mitgliedern eines Rates oder einer Genossenschaft zu identifizieren, zu entwickeln und optimal zu nutzen.

Die Hauptbestandteile des Kompetenzmanagements umfassen die Kompetenzanalyse, die Identifizierung und die Definition der benötigten Kompetenzen basierend auf den strategischen Unternehmensziele. Für die praktische Umsetzung des Kompetenzmanagements und das strategische Handeln gibt es Kompetenzmodelle und -profile für verschiedene Rollen innerhalb des Unternehmens.

Ein weiterer wesentlicher Bestandteil des Kompetenzmanagements ist die Kompetenzbewertung, bei der die vorhandenen Kompetenzen und Potenziale der Mitarbeiter erfasst und bewertet werden. Dies kann durch Selbstbewertungen, Vorgesetztenbewertungen, 360-Grad-Feedback und andere Methoden des Kompetenzmanagements erfolgen. Auf Basis dieser Bewertung werden im Kompetenzmanagement Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung und Qualifizierung geplant und durchgeführt, wie Schulungen, Fortbildungen, Coaching, Mentoring und andere Entwicklungsprogramme.

Die Kompetenznutzung bezieht sich auf den Einsatz der vorhandenen Kompetenzen an den richtigen Stellen innerhalb des Unternehmens, was die Personaleinsatzplanung, Karriereentwicklung und Nachfolgeplanung umfasst. Außerdem beinhaltet das Kompetenzmanagement die Überwachung und Bewertung der Wirksamkeit des Kompetenzmanagements durch die Analyse von Leistungsdaten, Mitarbeiterzufriedenheit und die Anpassung von Strategien und Maßnahmen bei Bedarf.

Kompetenzen kennen, fokussiert handeln: Durch effektives und strategisches Kompetenzmanagement können Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit steigern, die Mitarbeiterbindung erhöhen und in der Unternehmensführung eine kontinuierliche Anpassung an sich ändernde Marktbedingungen sicherstellen.

Kompetenzmanagement in Personalentwicklung: Beispiel aus der Praxis

Lassen Sie uns anhand eines praktischen Exempels schauen, wie Kompetenzmanagement in der Praxis funktionieren kann. Dazu nutzen wir diese Persona:

1. Erstellen eines Kompetenzprofils

Um im Kompetenzmanagement in KMU einen ersten Überblick über Eriks fachliche (Vertriebsstrategien, Marktanalyse), methodische (Projektmanagement, Präsentationstechniken), soziale (Kundenbeziehungen, Teamarbeit) und persönliche Kompetenzen (Selbstmotivation, Zielorientierung) zu erhalten, wird ein Kompetenzprofil angelegt. Dafür legt die personalverantwortliche Person eine Liste aller Kompetenzen an, die für das optimale Ausfüllen der Jobrolle und das Bewältigen der Aufgaben notwendig sind.

2. Kompetenzanalyse

Im zweiten Schritt des Kompetenzmanagements wird der Realitätscheck gemacht: Wie ausgeprägt sind Eriks Kompetenzen aktuell tatsächlich? Um diese Frage zu beantworten, erfolgt im Unternehmen eine Kompetenzmessung. Zunächst bewertet Erik sich selbst. Außerdem wird ein 360-Grad-Feedback durchgeführt, um Eriks aktuelle Handlungskompetenzen im Vertrieb von allen Seiten zu erfassen.

Dazu werden seine Stärken, Fähigkeiten und Entwicklungsbereiche durch Gespräche mit Vorgesetzten, Führungskräften und Kollegen aus dem Team identifiziert. Dabei können Fähigkeiten und Wissen in Bereichen wie Kundenakquise, Verhandlungsführung, Produktwissen und CRM-Nutzung getestet werden.

Ergebnis: Erik verfügt bereits über ein ausgeprägtes Produktwissen und kann CRM gut anwenden. Aber das ist für einen Berufsanfänger nicht verwunderlich: Er ist noch nicht sehr erfolgreich im Führen von Verhandlungen und der Kundenakquise.

3. Entwicklungsmaßnahmen

Um Eriks Fähigkeiten zu stärken und fehlende Kompetenzen zu erlangen, wird auf der Grundlage der Ergebnisse des 360-Grad-Feedbacks und der Selbstbewertung im Rahmen des Kompetenzmanagements ein Maßnahmenpaket aus Workshops und Schulungen zusammengestellt.

Das Paket könnte wie folgt aussehen:

• Schulungen zur Verkaufstechnik und Verhandlungsführung;
• Workshop zur Verwendung des CRM-Systems zur effektiveren Kundenverwaltung;
• Coaching für Eriks persönliche Effektivität und Zeitmanagement;
• Fortbildung in Kommunikationsfähigkeiten und Beziehungsaufbau.

Da Erik noch Kompetenzlücken in der Kundenakquise und der Verhandlungsführung hat, werden ihm für einen gelungene Transfer Dialogsimulationen für Kundengespräche sowie Schulungen zu Verkaufstechniken zugewiesen. Alle Weiterbildungsmaßnahmen sind online zentral auf der E-Learning-Plattform für das Kompetenzmanagement verfügbar.

4. Einsatzplanung

Anhand des Ist-Zustandes seines Kompetenzprofils kann die Personalabteilung gemeinsam mit HR planen, welchen Anforderungen aktueller Projekte, Kunden und strategischer Ziele des Unternehmens Eriks vorhandene Kompetenzen und Fähigkeiten entsprechen. Ist er bereit für den nächsten Schritt in seiner Entwicklung? Oder benötigt er noch gezielte Maßnahmen, um bestimmte Skills weiter auszubauen? Bei der Zuweisung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten werden sowohl individuelle Ziele der Mitarbeitenden als auch die langfristigen Ziele der Organisation berücksichtigt. So entsteht ein praxisnahes Modell, das Skill Management und Personalplanung sinnvoll miteinander verbindet.

Da Kundenakquise und Verhandlungsführung Kompetenzen sind, die vor allem in realen Situationen erlernt werden, unterstützen Eriks Kolleginnen, Kollegen und Führungskräfte ihn aktiv. Niemand lernt diese Fähigkeiten allein – Menschen profitieren vom Austausch innerhalb der Belegschaft. In einem strukturierten Buddy-System wird Erik in Kundengespräche und Verhandlungen eingebunden. Anschließend reflektieren sie gemeinsam den Fall, teilen Wissen, geben Tipps und entwickeln konkrete Lösungen für zukünftige Gespräche. So werden Kernkompetenzen nachhaltig gestärkt und die praktische Anwendung des Kompetenzmodells im Arbeitsalltag sichergestellt.

5. Monitoring und Feedback

Durch regelmäßige Feedbacks und Tests nach Fortbildungen wird Eriks Kompetenzprofil basierend auf deren Ergebnissen fortlaufend aktualisiert.

6. Karriereentwicklung

In Mitarbeitergesprächen kann Erik kommunizieren, was seine beruflichen Ziele sind und in welche Richtung er sich im Unternehmen weiterentwickeln möchte. Der Personaler kann wiederum bewerten, wo es Chancen im Unternehmen gibt. Durch ausgewählte Entwicklungsmaßnahmen und Coaching unterstützt Eriks Arbeitgeber ihn in seinen Fähigkeiten und bei der Umsetzung langfristiger Karriereziele.

Damit hilft der Kompetenzmanagementplan Erik dabei, seine Leistung im Vertrieb zu steigern, fördert seine berufliche Entwicklung im Unternehmen und unterstützt gleichzeitig die langfristigen Unternehmensziele.

Kompetenzmessung im Management: Grundlage für ein systematisches Kompetenzmanagement

Die Kompetenzmessung im Management ist ein zentraler Baustein für effizientes Kompetenzmanagement in Unternehmen. Sie ermöglicht es, Kompetenzen, Fähigkeiten und Potenziale der Mitarbeitenden systematisch zu erfassen, zu bewerten und zu entwickeln. Ziel ist nicht nur die Personalentwicklung und Skill Management, sondern auch die Unterstützung von Nachfolgeplanung, strategischen Entscheidungen und der Umsetzung von Unternehmenszielen.

Ein strukturierter Kompetenzmanagement Ansatz verbindet Erhebung, Analyse, Kompetenzentwicklung und Kompetenzmanagement, sodass Unternehmen ihre Mitarbeiterkompetenzen optimal nutzen und Unternehmenserfolg sichern können. Dabei lassen sich unterschiedliche Kompetenzmanagement Methoden einsetzen, die je nach Unternehmen, Ressourcen und Kompetenzanforderungen variieren.

Die Kompetenzmessung umfasst in der Praxis fachliche, methodische und soziale Fähigkeiten und Kernkompetenzen:

• Fachliche Kompetenzen: Wissen, Qualifikationen und Fertigkeiten, die für die jeweilige Rolle relevant sind.
• Methodische Kompetenzen: Vorgehensweisen, Problemlösungstechniken, Projektmanagement oder Prozesskenntnisse.
• Soziale Kompetenzen: Kommunikationsfähigkeiten, Teamarbeit, Führungskompetenz und Skills.

Die Ziele im Kompetenzmanagement sind klar: Kompetenzlücken aufdecken, Potenziale u.a. durch Skillmanagement fördern, gezielte Weiterbildungsmaßnahmen planen und damit den langfristigen Unternehmenserfolg steigern.

Tests- und Assessment-Center: Kompetenzen objektiv messen

Tests- und Assessment-Center zählen zu den wirkungsvollsten Instrumenten der Kompetenzmessung im Management. Sie helfen Unternehmen, Kompetenzen, Fähigkeiten und Skills in realitätsnahen Situationen objektiv zu erfassen. Der Zweck ist, einen klaren Unterschied zwischen vorhandenen Stärken und den zukünftigen Absichten der Organisation sichtbar zu machen. Gerade im Skill Management liefern diese Methoden belastbare Daten für fundierte Entscheidungen.

Im Mittelpunkt stehen praxisnahe Formate, die reale Arbeitssituationen simulieren und die tatsächliche Handlungsfähigkeit der Mitarbeitenden abbilden. Typische Elemente sind:

• Psychometrische Tests, um Persönlichkeit, Führungskompetenz und Handlungsmotive systematisch zu bewerten.
• Situative Aufgaben wie Rollenspiele oder Fallstudien, die zeigen, wie Fähigkeiten und jeder einzelne Skill eingesetzt werden.
• Wissenstests, um fachliches Wissen, Expertise und Verständnis für Prozesse zu überprüfen.

Die Ergebnisse dieser Einführungen liefern ein transparentes Bild der vorhandenen Kompetenzen und Fähigkeiten innerhalb der Belegschaft. Für HR entsteht damit eine belastbare Grundlage, um Entwicklungsbedarfe zu priorisieren, die Einführung gezielter Lernformate zu planen und Mitarbeitende auf den nächsten Schritt in ihrer Entwicklung vorzubereiten.

Die Vorteile liegen auf der Hand: Unternehmen können passend fördern, statt pauschal zu schulen. Kompetenzlücken werden früh erkannt, Stärken ausgebaut und der Kompetenzmanagement-Prozess strategisch unterstützt.

360-Grad-Feedback: Kompetenzen aus allen Perspektiven

Das 360-Grad-Feedback ergänzt diesen Ansatz. Führungskräfte, Kolleg:innen und Mitarbeitende selbst geben Rückmeldung zu Fähigkeiten, Verhalten und Soft Skills in verschiedenen Arbeitssituationen. So entsteht ein vollständiges Bild der Mitarbeiterkompetenzen aus unterschiedlichen Blickwinkeln.

Dieses Feedback unterstützt die Implementierung von Kompetenzmanagement im Unternehmen, indem es Stärken sichtbar macht, Wissenslücken und Fähigkeiten aufzeigt und konkrete Weiterbildungsmaßnahmen ableitet. Die Ergebnisse helfen außerdem bei Karriereplanung, Einsatzplanung und der strategischen Ausrichtung der Organisationsentwicklung im Kompetenzmanagement.

Kompetenzmessung als strategisches Instrument

Moderne Kompetenzmessung im Management ist längst mehr als ein HR-Tool. Sie fungiert als strategisches Instrument, mit dem Unternehmen ihre Kompetenzen genau an den Absichten der Organisation ausrichten. Durch die enge Verknüpfung mit der Kompetenzmanagement-Unternehmensstrategie unterstützt sie die strukturierte Einführung nachhaltiger Prozesse, erleichtert Veränderungsprojekte und schafft messbare Vorteile in Zeiten von Transformation und neuen Geschäftsmodellen.

Die systematische Analyse von Fähigkeiten und Wissen macht sichtbar, welcher Unterschied zwischen aktuellen Anforderungen und vorhandenen Kernkompetenzen besteht. Auf dieser Basis lassen sich fundierte Entscheidungen im Skill Management treffen: Welche Mitarbeitenden sind bereit für den nächsten Schritt? Wo braucht es gezielte Entwicklung? Und welche Dienstleistungen oder internen Maßnahmen unterstützen den optimalen Umgang mit neuen Herausforderungen?

Menschen entwickeln Fähigkeiten durch die gezielte Einbindung der Belegschaft, klare Tipps und konkrete Maßnahmen. So werden Potenziale genutzt und der langfristige Erfolg des Unternehmens gesichert.

iSpring LMS: Kompetenzmanagementsystem einführen für die Personalentwicklung

Nun wollen wir schauen, mit welchen Tools iSpring Sie in Ihrem Kompetenzmanagement in der Personalentwicklung unterstützt. iSpring LMS ist eine Kompetenz- und Employee-Engagement-Management-Software, in dem Sie alle Aufgaben, Verfahren und Prozesse Ihres Kompetenzmanagements zentral steuern können.

Haben Sie erst einmal festgelegt, welche Kompetenzen es für die Ausführung bestimmter Rollen braucht, können Sie mit iSpring LMS direkt starten.

Tool 1: 360 Grad Assessment

Befragen Sie Führungskräfte, Kollegen und andere Mitarbeiter aus Teams zu den Fähigkeiten, Qualifikationen und Kompetenzen der jeweiligen Person. Die Befragung erfolgt online und – wenn Sie möchten – automatisiert. Mit wenigen Klicks laden Sie die Teilnehmenden dazu ein, ihre Bewertung abzugeben. Sie sehen über das Dashboard jederzeit, wie weit fortgeschritten die Befragung ist und ob alle ihr Feedback abgegeben haben.

Möchten Sie selbst einmal ausprobieren, wie einfach sich ein Kompetenzprofil auf iSpring LMS anlegen lässt? Dann nutzen Sie jetzt und hier Ihre Chance und lernen Sie die Software für Ihr Kompetenzmanagement in einer Live-Demo oder der kostenlosen 30-Tage-Testversion kennen.

Tool 2: Skills Chart

Für jeden Job gibt es spezielle Fähigkeiten, die man mit sich bringen muss. Diese Skills halten Sie für jede Rolle als Kompetenzbestand fest – wie sehr Sie in Tiefe gehen möchten, entscheiden Sie selbst: Reicht es Ihnen, einen Überblick über die Kompetenz „Kommunikation“ zu haben, oder möchten Sie wissen, wie die Kommunikationsfähigkeiten des Mitarbeiters in diesen detaillierten Bereichen aussehen:

• Präzise Ausdrucksweise
• Aktives Zuhören
• Grammatik und Rechtschreibung
• Klarheit und Prägnanz
• Stil und Ton
• Emotionale Intelligenz
• Konfliktlösung
• Verhandlungsgeschick
• Netzwerken
• Public Speaking

Auf iSpring LMS haben Sie die Möglichkeit, für jede festgehaltene Kompetenz und ganze Kompetenzbereiche sehr tiefgehende Analysen zu erstellen. Und: Sind die abzufragenden Kompetenzen erst einmal angelegt, sparen Sie in Zukunft sehr viel Zeit durch einen automatisierten Feedback-Prozess innerhalb des Kompetenzmanagements Ihrer Personalentwicklung.

Tool 3: Kompetenzprofil

Aus dem Feedback des 360 Grad Assessments entsteht ein ganzheitliches Bild des jeweiligen Mitarbeiters. Das Kompetenzmanagement Modell von iSpring LMS visualisiert diese und zeigt auf einen Blick die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters. So können Sie schnell eine Entscheidung treffen: Worin liegt das Talent des Mitarbeiters und wie können wir es stärken? Und wo hat der Mitarbeiter Kompetenzlücken und benötigt eine Schulung?

Tool 4: Personalisierte Weiterbildung

Basierend auf der Auswertung des Kompetenzprofils können Sie dem Mitarbeiter direkt im iSpring LMS Dashboard eine Online-Schulung, ein Webinar oder einen Test zuordnen oder ein Angebot an Maßnahmen machen. Auch hier können Sie den Fortschritt verfolgen und die Weiterbildungsmaßnahmen auswerten.

Und dann? Ordnen Sie in regelmäßigen Abständen wieder ein 360 Grad Assessment an, um zu schauen, welche Fortschritte der Mitarbeiter gemacht hat und ob die mittelfristigen Intentionen erreicht wurden. So können Sie Ihr Kompetenzmanagement bestmöglich automatisieren und Zeit sparen.

Praxisbeispiel: Aequor Sicurezza steigert Ausbildungseffizienz um 25 % mit iSpring LMS →

Aequor Sicurezza Srl aus Mailand bietet Sicherheitsschulungen für Unternehmen in ganz Italien an. Mit einem kleinen Team von 20 Mitarbeitenden erreicht das Unternehmen jährlich rund 9.000 Lernende in verschiedenen Branchen – vom Baugewerbe über die Automobilindustrie bis zum Gesundheitswesen.

Die Herausforderung: Präsenztrainings waren zeit- und kostenintensiv, schwer skalierbar und kaum auf individuelle Kundenbedürfnisse anpassbar. Die Kurse sollten gleichzeitig interaktiv, fesselnd und zugänglich sein – auch für Mitarbeitende an verschiedenen Standorten.

Die Lösung: iSpring LMS. Das Unternehmen erstellt über 50 Kurse, integriert Videos, interaktive Übungen und Quizfragen und stellt die Inhalte über das LMS bereit. Lernende können jederzeit und von überall auf die Schulungen zugreifen, während die Plattform die Verwaltung von Abteilungen, Gruppen und Einschreibungen stark vereinfacht.

Die Ergebnisse: Seit der Einführung von iSpring LMS stieg die Effizienz der Ausbildung um 25 %, die Abschlussraten um 20 %. Interaktive Inhalte, klare Strukturen und umfassende Reporting-Funktionen ermöglichen es, Lernfortschritte zu verfolgen, Schulungslücken zu erkennen und Compliance-Anforderungen einzuhalten.

Mit iSpring hat Aequor Sicurezza seine Schulungen zugänglicher, effektiver und skalierbar gestaltet – ein Modell für erfolgreiche Digitalisierung im Bereich Arbeitssicherheit.

Fazit

Wenn das Kompetenzmanagement und die Kompetenzentwicklung in Ihrem Unternehmen von Beginn an gut durchdacht sind, kann es Teil einer sehr nachhaltigen Recruiting-Strategie sein. Sie behalten jederzeit den Überblick über Ihre Talente und können Ihre Personalplanung komplett digitalisieren. Haben Sie einmal in einem Mitarbeiter eine zukünftige Führungskraft entdeckt, können Sie durch eine strategische Begleitung wertvolle Mitarbeiter- und Talentmanagementprozesse unterstützen.

Sie möchten ein Kompetenzmanagement einführen? Um hierbei möglichst effizient vorzugehen, bietet sich eine Digitalisierung und weitestgehende Automatisierung vom Kompetenzmanagement in Unternehmen und der Kompetenzentwicklung Ihrer Mitarbeiter an. iSpring LMS bietet Ihnen dafür mehrere Tools, deren gemeinsame Nutzung wertvolle Synergieeffekte schaffen. Testen Sie iSpring LMS jetzt mit der kostenlosen 30-tägigen Testversion, lernen Sie die praktische Umsetzung des Kompetenzmanagements in einer persönlichen Demo kennen und legen Sie Ihr erstes Kompetenzprofil an.

FAQ

Welche 4 Kompetenzbereiche gibt es?

Im Kompetenzmanagement werden üblicherweise vier Bereiche unterschieden:

1. Fachliche Kompetenzen – Wissen, Fähigkeiten, Qualifikationen, Expertise.
2. Methodische Kompetenzen – Arbeitsweisen, Problemlösungen, Projektmanagement.
3. Soziale Kompetenzen – Teamarbeit, Kommunikation, Führung, Soft Skills.
4. Persönliche Kompetenzen – Motivation, Selbstorganisation, Haltung.

Diese Kompetenzbereiche bilden die Grundlage für ein Kompetenzmodell, das Entwicklung und Skill Management im Unternehmen strukturiert.

Was sind Management-Kompetenzen?

Management-Kompetenzen umfassen die Fähigkeiten und Fertigkeiten, die Führungskräfte im Unternehmen benötigen, um Kompetenzen, Ressourcen und Prozesse effektiv zu steuern. Dazu zählen strategisches Denken, Entscheidungsfähigkeit, Kommunikation, Umgang mit Veränderungen, Coaching und die Fähigkeit, Stärken der Mitarbeitenden zu erkennen. Diese Entwicklungen machen einen großen Unterschied für den langfristigen Erfolg im Unternehmen.