Kompetenzmodell Beispiele – Kompetenzen systematisch beschreiben

Kompetenzmodelle in Unternehmen spielen im schnelllebigen Zeitalter der Digitalisierung eine immer wichtigere Rolle. Sie bieten Organisationen ein Fundament für die systematische Beschreibung von Kompetenzen, Fähigkeiten und Wissen und unterstützen Unternehmen dabei, Arbeit, Rollen und Positionen strategisch auszurichten. Dadurch entsteht eine klare Struktur, um die Fähigkeiten und das Wissen von Mitarbeitern zu bewerten und weiterzuentwickeln. Dies ist in nahezu allen Branchen von zentraler Bedeutung.

Die Vorteile für Unternehmen sind weitreichend und reichen von effektivem Personalmanagement, umfassenden Leistungsbeurteilungen und gezielter Weiterbildung, bis hin zu einem Wettbewerbsvorteil durch die Anpassung an sich verändernde Marktbedingungen.

In diesem Artikel geben wir einen umfassenden Überblick: Wir gehen wir auf seine Definition ein, beleuchten die verschiedenen Kompetenzmodelle für die Personalentwicklung und betrachten außerdem ein konkretes Kompetenzmodell-Beispiel. Darüber geben wir einen Einblick in den Entwicklungsprozess und stellen verschiedene Anwendungsbeispiele vor.

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Kompetenzmodell Definition

Ein Kompetenzmodell ist ein fundamentales Konzept, das in keiner Unternehmensstrategie fehlen darf und in vielen verschiedenen Bereichen des Performance-Managements oder Personalmanagements Einsatz findet.

Dabei ist das Kompetenzmodell der strukturierte Rahmen zur Identifizierung, Beschreibung, Bewertung und Entwicklung von relevanten Kompetenzen, erforderlichen Fähigkeiten und Leistungen der Mitarbeitenden eines Unternehmens.

Unter Kompetenzen werden in diesem Zusammenhang Kenntnisse, Verhaltensweisen, Fähigkeiten und Wissen (Hard und Soft Skills) verstanden, die in einem Unternehmen benötigt werden, um die jeweiligen Aufgaben und Ziele erfolgreich zu meistern.

Für große Organisationen oder Unternehmen bietet die Entwicklung eines Kompetenzmodells eine klare Struktur, um die Kompetenzen für eine bestimmte Rolle zu verstehen und zu bewerten. Ein solches Modell dient dazu, die Anforderungen und Erwartungen einer Position oder Stelle an die Mitarbeitenden oder Führungskräfte klar zu definieren und zu kommunizieren.

Ein Kompetenzmodell erstellen ist für Unternehmen wichtig, um sich an die ständigen Veränderungen in der Berufswelt anzupassen. Die Vorteile des Kompetenzmodells für Organisationen sind dabei sehr weitreichend. Hier ist eine Übersicht:

• Effektives Personalmanagement: Auf Basis von Kompetenzmodellen können Unternehmen eine zielgerichtete Personalauswahl treffen und gleichzeitig die Effizienz der Mitarbeitenden durch klare Kompetenzanforderungen steigern.
• Umfangreiche Leistungsbeurteilung: Ein Kompetenzmodell für Mitarbeiter bietet klare Beurteilungskriterien für verschiedene Fähigkeiten und Kompetenzen, fördert die Mitarbeitermotivation und ermöglicht gezielte Entwicklungspläne.
• Karriereplanung: Mitarbeitende können sich mithilfe von Kompetenzmodellen beruflich entwickeln und sind dadurch motivierter und stärker an das Unternehmen gebunden.
• Weiterbildungen: Unternehmen können gezielte Maßnahmen auf Basis valider Informationen treffen, um die kontinuierliche Verbesserung von erforderlichen Kompetenzen für eine Stelle zu fördern.
• Talentidentifikation: Ein Kompetenzmodell für HR kann helfen, vielversprechende Talente mit erforderlichen Kompetenzen zu identifizieren und die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu stärken.
• Klare Kommunikation: Kompetenzmodelle in Unternehmen schaffen Klarheit über Kompetenz-Erwartungen und Anforderungen an Mitarbeitende und Führungskräfte auf allen Ebenen einer Organisation und liefern so klare Lösungen für mehr Transparenz und Kommunikation.
• Wettbewerbsvorteil: Unternehmen, zu deren Strategie es gehört, die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden gezielt zu entwickeln und deren vorhandenen Stärken optimal nutzen, sind oft wettbewerbsfähiger, weil sie sich schneller an veränderte Marktbedingungen anpassen können.

Ein Kompetenzmodell bietet also viele Vorteile für Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden erfolgreich weiterbilden möchten.

Weiterführend werden wir auf die einzelnen Komponenten sowie verschiedene Anwendungsbereiche und Aufgaben von Kompetenzmodellen eingehen.

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Kompetenzmodelle in der Personalentwicklung: Beispiel für die Erstellung

Am häufigsten werden Kompetenzmodelle in der Personalarbeit genutzt. Nehmen wir als Beispiel ein IT-Unternehmen, das anhand eines Modells für Kompetenzen die Weiterbildungsmaßnahmen für ihre Mitarbeitenden optimieren will.

Die Organisation muss beim Aufbau für einen optimalen Nutzen in der Personalentwicklung folgende Schritte verstehen und durchlaufen:

1. Bedarfsanalyse und Zielsetzung

Das IT-Unternehmen beginnt mit einer detaillierten Bedarfsanalyse für seine Kompetenzen. Es identifiziert die spezifischen technischen Kompetenzen, gewünschte Verhaltensweisen und Fähigkeiten, die für bestimmte Positionen, Projekte und Produkte benötigt werden. Das geschieht zum Beispiel durch Interviews und Befragungen, die ein Personaler mit Mitarbeitenden und Führungskräften aus dem Team führt.

Ziel ist es, die Qualität der Arbeit und Dienstleistungen zu verbessern und die Kundenanforderungen besser zu erfüllen. Die Ergebnisse der Bedarfsanalyse bilden die Basis für einen klaren Plan, für die Erfüllung spezifischer Ziele.

2. Identifizierung der Kompetenz-Kernkomponenten

In der nächsten Maßnahme geht es um die Auswahl und Identifizierung relevanter Kompetenz-Arten für die jeweilige Arbeit oder Position. Die Kernkomponenten des IT-Kompetenzmodells werden in diesem Beispiel in bestimmte Fähigkeiten eingeteilt und beispielsweise als Programmierkenntnisse, Projekt-Planung, Netzwerkkonfiguration, Cybersecurity, Datenbankadministration, Cloud-Technologien und Soft Skills wie Kommunikation und Teamarbeit definiert.

3. Spezifizierung der Kompetenzen

Innerhalb jeder Kernkomponente werden spezifische Kompetenzen definiert. Beispielsweise könnten unter Programmierkenntnisse spezifische Fähigkeiten und Kenntnisse in Programmiersprachen wie Python, Java oder C++ sowie Kenntnisse in Frameworks und Bibliotheken aufgeführt werden.

4. Bewertungskriterien definieren

Das IT-Unternehmen entwickelt klare und messbare Bewertungskriterien für Personen in verschiedenen Positionen. Für die Programmierkompetenz könnten dies z. B. die Qualität des Codes, die Effizienz bei der Fehlerbehebung und die Einhaltung von Entwicklungsstandards sein.

5. Entwicklungspfade definieren

Entwicklungspfade im IT-Kompetenzmodell beschreiben, wie die Mitarbeitenden ihre technischen Fähigkeiten und Qualifikationen in den definierten IT-Bereichen verbessern können, um Herausforderungen besser zu meistern.

Zu diesem Plan können Schulungen und Workshops zu neuen Technologien, der Erwerb spezifischer Zertifikate oder die Mitarbeit an realen Projekten, die für das Fach relevant sind, gehören. Es ist wichtig, dass diese Angebote für Maßnahmen attraktiv beworben werden, um Mitarbeitende zu motivieren, diese Lösungen auch zu nutzen.

6. Feedback

Das Modell beinhaltet darüber hinaus ein kontinuierliches Tool, in dem Mitarbeitende und Führungskräfte regelmäßig verschiedene Aspekte ihrer Arbeit, wie auch Fortschritte und Entwicklungsbedarf für bestimmte Fähigkeiten besprechen.

Dieses Feedback ist entscheidend, um die individuellen Entwicklungspläne anzupassen und sicherzustellen, dass die Auswahl der Weiterbildungsmaßnahmen den Bedürfnissen und Zielen der Mitarbeitenden entsprechen. Bei Problemen und Defiziten lässt sich so schneller reagieren und eine Strategie finden, um zu handeln.

7. Erfolg bewerten und messen

Nach der Implementierung eines Modells für konkrete Kompetenzen lässt sich der Erfolg anhand bestimmter Indikatoren und Informationen messen und evaluieren.

Dazu gehören beispielsweise die Verbesserung der Qualitätsstandards in Projekten, die Reaktionsgeschwindigkeit und Verhaltensweisen von IT-Teams auf Kundenanforderungen und die Entwicklung der Kundenzufriedenheit. Auch für neue Einstellungen bietet das Modell eine Basis für relevantes Fachwissen.

Kompetenzmodell entwickeln: Ein Leitfaden

Nachdem wir definiert haben, was ein Kompetenzmodell ausmacht und die relevanten Anforderungen festgelegt haben, folgt im nächsten Schritt die systematische Entwicklung und Umsetzung des Modells.

Um Sie und Ihre Personalabteilung bei der Festlegung einer gewinnbringenden Strategie zu unterstützen, bietet sich die Verwendung von iSpring LMS an. iSpring LMS ist eine bewährte Schulungssoftware, die Ihnen dabei hilft, die Erstellung und Implementierung eines Kompetenzmodells zu vereinfachen und zu optimieren. Die Plattform unterstützt Organisationen mit integrierten Lösungen, die den Entwicklungsprozess effizient begleiten.

Die Plattform ermöglicht es, Kompetenzmodelle nicht nur strukturiert abzubilden, sondern auch direkt mit Lerninhalten, Qualifizierungsmaßnahmen und Leistungsbewertungen zu verknüpfen. Das verschafft Ihnen in der Personalentwicklung erhebliche Vorteile.

iSpring LMS unterstützt den Modellentwicklungsprozess unter anderem durch automatisierte Abläufe, etwa bei der Kurszuweisung, der Zertifikatsvergabe oder der Erstellung und dem Versand von Berichten. Ergänzend dazu stehen frei konfigurierbare, detaillierte Reports zur Verfügung, mit denen sich Aspekte wie Kompetenzstände, Lernfortschritte und Entwicklungslücken gezielt auswerten lassen.

Für die inhaltliche Arbeit bietet das System eine integrierte Wissensdatenbank sowie die Möglichkeit, Lerninhalte, Nutzer und Statistiken über verschiedene Lernergruppen hinweg zu organisieren und zu vergleichen. Dadurch lassen sich Kompetenzmodelle differenziert auf unterschiedliche Rollen, Zielgruppen oder Qualifizierungsstufen anwenden.

Auch die arbeitsplatznahe Qualifizierung wird unterstützt, etwa durch Funktionen und Angebote für On-the-Job-Training (OJT) und Leistungs- bzw. Kompetenzbewertungen verschiedener Stellen. Blended-Learning-Szenarien, mobile Nutzung per App sowie der Zugriff über Browser oder offline verfügbare Inhalte erhöhen zusätzlich die Flexibilität für Lernende.

Weitere Merkmale wie eine mehrsprachige Benutzeroberfläche, integrierte Chats und Kommentarfunktionen, eine intuitive Nutzerführung sowie Anpassungsmöglichkeiten von Design und Kategorien erleichtern Lernenden und administrativen Personen (wie zum Beispiel Personaler) die Nutzung. Für Administratoren stehen zeitsparende Funktionen wie Berichtsvorlagen, automatische Reports, Katalogfunktionen und Rollenmodelle zur Verfügung.

Ergänzt wird das Angebot durch 24/7-Techniksupport, hohe Datensicherheits- und Compliance-Standards, Integrationen mit gängigen Kollaborationstools wie MS Teams, Zoom oder Google Meet sowie unterschiedliche Preismodelle, die eine flexible Einführung des Prozesses ermöglichen.

Um den maximalen Nutzen aus der nachfolgenden Schritt-für-Schritt-Anleitung für das Erstellen eines Kompetenzmodells zu ziehen, kann es sich lohnen, eine Demo zu buchen und iSpring LMS 30 Tage lang kostenlos zu testen.

Auf diese Weise können Sie wichtige Funktionen für Ihr Kompetenzmodell frei nutzen und direkt in der Praxis anwenden, bevor Sie sich zu einem Kauf entschließen.

Vorbereitung

Schritt 1: Bedarfsanalyse, Aufbau und Zielsetzung

Mit den umfangreichen Analyse-Funktionen von iSpring LMS können Organisationen ihren aktuellen Weiterbildungsbedarf und Potenziale ermitteln. Daraus lassen sich Ziele für die Entwicklung eines Kompetenzmodells ableiten, das auf den Fähigkeiten, Bedürfnissen und Anforderungen an Mitarbeitenden basiert.

Schritt 2: Kompetenzen spezifizieren

Auf Basis dieses Schritts können Lernpfade in iSpring LMS erstellt werden, die bestimmte Kompetenzen oder Fähigkeiten abdecken. Diese Lernpfade dienen als Entwicklung-Strategie und können den entsprechenden Mitarbeitern zugewiesen werden, um sicherzustellen, dass sie die relevanten Kompetenzen erwerben.

Schritt 3: Lerninhalte erstellen

Dieses Vorgehen erfordert normalerweise ein fundiertes Verständnis des Instructional Design, um effektive und ansprechende Lerninhalte zu erstellen. Doch iSpring LMS bietet eine integrierte Autorenplattform für die kinderleichte Erstellung von interaktiven Kursen, Beurteilungen von Kompetenzen, Dialogsimulationen und Videolektionen.

Mit dieser leistungsstarken Funktion können Schulungsunterlagen konzipiert werden, die genau auf die im Kompetenzmodell definierten Fähigkeiten und Kompetenzen abgestimmt sind. Vorgefertigte Vorlagen können darüber hinaus als Ausgangspunkt für die Entwicklung spezifischer Schulungsinhalte dienen.

Schritt 4: Bewertungskriterien für Kompetenzen festlegen

Mit iSpring LMS können Quiz und Tests erstellt werden, die als klare und messbare Bewertungskriterien dienen. Diese Tests können den Mitarbeitern zugewiesen werden, um die erworbenen Kenntnisse und das neu gewonnen Wissen zu überprüfen und zu vertiefen.

Durchführung

Schritt 6: Kursinhalte zuweisen

In diesem Schritt werden die erstellten Kurse und Lernmaterialien den Mitarbeitern in iSpring LMS zugewiesen. Führungskräfte können Teams auswählen und die Materialien gezielt den Mitarbeitern zuweisen, die die entsprechenden Fähigkeiten und Kompetenzen entwickeln sollen.

Schritt 7: Messen und Auswerten

Mit iSpring LMS können die Fortschritte und Leistungen der Mitarbeitenden in Echtzeit überwacht werden. Auf dieser Basis kann verfolgt werden, wie die Mitarbeitenden mit den ihnen zugewiesenen Lerninhalten interagieren und wie sie im Vergleich zu den definierten Bewertungskriterien abschneiden.

Anpassung

Schritt 8: Anpassung und Verbesserung

Wenn Anpassungen der Trainingsinhalte im Performance-Management für bestimmte Fähigkeiten erforderlich sind, können diese in iSpring LMS aktualisiert und den Mitarbeitern erneut zugewiesen werden. Diese Flexibilität ermöglicht eine kontinuierliche Optimierung des Modells.

Schritt 9: Feedback

iSpring LMS bietet darüber hinaus ein 360-Grad-Feedback-Tool und die Möglichkeit für Mitarbeiter und Führungskräfte, Feedback auszutauschen und Fragen zu klären. Dies fördert nicht nur die Zusammenarbeit über verschiedene Stellen hinweg, sondern auch den Wissensaustausch innerhalb einer Organisation.

Kompetenzmodell für Ihr Unternehmen finden: Welche Arten von Kompetenzmodellen gibt es?

Nachdem wir uns nun intensiv mit dem Aufbau und Vorteilen eines allgemeinen Kompetenzmodells und einem spezifischen Beispiel beschäftigt haben, wollen wir als Nächstes drei Kompetenzmodelle mit Beispielen für unterschiedliche Unternehmensstrategien und Bereiche zeigen.

Allgemeine Kompetenzmodelle

• Generisch: Ein Unternehmen führt ein Kompetenzmodell ein, das auf die Entwicklung von Soft Skills wie Kommunikation, Teamarbeit und Problemlösung abzielt.

Ein klassisches Kompetenzmodell funktioniert branchenübergreifend und soll die notwendigen Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter für bestimmte Aufgaben fördern.

• Verhaltensbasiert: Eine NGO verwendet ein verhaltensbasiertes Modell, um die relevanten Anforderungen an Kern-Kompetenzen zu fördern, die nötig sind, um soziale Verantwortung zu übernehmen und ethische Entscheidungen zu treffen.

Damit soll sichergestellt werden, dass die Organisation ihre Mission und ihre Aufgaben in allen Bereichen und Positionen erfolgreich umsetzt.

Berufsspezifische Kompetenzmodelle

• Arbeitsplatzbezogen: Ein Krankenhaus entwickelt ein Kompetenzmodell für sein Pflegepersonal. Es enthält Anforderungen an die Fachkompetenz in Bereichen der Patientenversorgung, Kommunikationsfähigkeiten, den sicheren Umgang mit medizinischen Geräten, Notfallkompetenzen und anderen Herausforderungen.

Das Modell gewährleistet eine qualitativ hochwertige und sichere Patientenversorgung und dient als Grundlage für Rekrutierung und Ausbildung.

• Führungsspezifisch: Ein Finanzunternehmen entwickelt ein Kompetenzmodell, das sich auf die Definition und Entwicklung von Führungskompetenzen wie Risikomanagement, strategische Planung und Kundenbeziehungsmanagement konzentriert.

Durch diesen Leitfaden soll sichergestellt werden, dass die Führungskräfte den spezifischen Aufgaben, Herausforderungen und Anforderungen in dem jeweiligen Bereich der Branche gewachsen sind. Entspricht das Wissen der Mitarbeitenden nicht den gewünschten Standards, können Unternehmen frühzeitig handeln und ihre Strategie beispielsweise durch Workshops erweitern.

Technische Kompetenzmodelle

• Technologie-spezifisch: Ein IT-Unternehmen führt ein Kompetenzmodell als Basis für die Personalentwicklung ein, das sich auf Beschreibung und Festlegung technischer Fähigkeiten und Arbeit-Kompetenzen wie Programmierung, Netzwerkkonfiguration und Cybersicherheit konzentriert.

Mit diesem Fundament kann sichergestellt werden, dass die jeweilige Person die neuesten Technologien und Best Practices beherrscht, um die Sicherheit und Effizienz der IT-Systeme zu gewährleisten.

• Daten-spezifisch: Ein Versicherungsunternehmen führt ein Modell ein, das sich auf die Beschreibung technischer Fähigkeiten wie Datenbankverwaltung, Datenanalyse, Datenvisualisierung und statistische Modellierung konzentriert.

In diesem Fallbeispiel eines Kompetenzmodells wird sichergestellt, dass die Mitarbeitenden in der Lage sind, große Mengen an Versicherungsdaten effizient zu verwalten und auf Grundlage dessen wertvolle Erkenntnisse zu gewinnen.

Das Spektrum reicht von allgemeinen Modellen, die Stärken fördern und Schwächen und Herausforderungen identifizieren, bis hin zu spezialisierten Modellen, die berufsspezifische Kompetenzen abdecken.

Organisationen können diese Modelle als Grundlage für Ihre Talentmanagement-Strategie nutzen und so die Fähigkeiten und Leistung ihrer Mitarbeitenden in verschiedenen Positionen zu verbessern.

Im nächsten Abschnitt wollen wir uns im Detail mit der Erstellung eines Kompetenzmodells beschäftigen.

Kompetenzmodell nutzen im HR- und Personalentwicklungsprozess

Ein Kompetenzmodell entfaltet seinen vollen Nutzen erst dann, wenn es aktiv in die zentralen Prozesse eines Unternehmens und in ein ganzheitliches Performance-Management integriert wird. Es dient nicht nur als theoretischer Rahmen, sondern als praxisnahe Basis für die Steuerung des Personalmanagements und ist das Fundament für effiziente Weiterbildung und Leistungsbeurteilung im Personalbereich.

Im Personalmanagement unterstützt Sie ein Kompetenzmodell in Situationen, die die Personalauswahl, interne Versetzungen und die Nachfolgeplanung betreffen, da es klare und vergleichbare Anforderungen für Kompetenzen in verschiedenen Rollen und Positionen festlegt. Bewerber- und Mitarbeiterprofile lassen sich so systematisch mit den benötigten Kompetenzen für Positionen abgleichen.

In der Personalentwicklung hilft das Modell, individuelle Kompetenzlücken zu identifizieren und gezielte Weiterbildungsmaßnahmen abzuleiten. Schulungen können mit dieser Strategie passgenau geplant werden, was die Effizienz von Lernmaßnahmen erhöht und Ressourcen schont.

Für Leistungsbeurteilungen durch Personaler oder Führungskräfte schafft ein Kompetenzmodell transparente Kriterien. Führungskräfte können Leistungen nachvollziehbar bewerten und Feedbackgespräche strukturierter führen. Mitarbeitende erhalten dadurch eine klare Orientierung zu Erwartungen und Entwicklungsmöglichkeiten.

Darüber hinaus unterstützt ein solches Modell die Karriereentwicklung, indem es aufzeigt, welche Kompetenzen für den nächsten Entwicklungsschritt erforderlich sind. Auf Organisationsebene trägt es zur strategischen Ausrichtung bei, indem zukünftige Kompetenzanforderungen frühzeitig erkannt und aufgebaut werden.

Um langfristig wirksam zu bleiben, sollte ein Kompetenzmodell regelmäßig überprüft und Kompetenzarten dynamisch an veränderte Anforderungen angepasst werden.

Fazit

Ein Kompetenzmodell spielt eine große Rolle für eine solide Personalentwicklung, da es eine klare Struktur für die Identifizierung und Bewertung der in Unternehmen vorhandenen Kompetenzen, Potenzial und Qualifikationen der Mitarbeitenden bietet. Das dargestellte Kompetenzmodell-Beispiel aus der Praxis verdeutlicht, wie Personalentwicklung, Leistungsbeurteilung und Weiterbildung miteinander verknüpft werden können.

Dabei sind Kompetenzmodelle nicht auf eine bestimmte Branche beschränkt, sondern können in vielen verschiedenen Bereichen und Situationen eingesetzt werden. Sie bieten weitreichende Vorteile wie effektives Personalmanagement, eine umfassende Analyse von Leistungen und klare Wettbewerbsvorteile und helfen Unternehmen dabei, ihre Ziele effizienter umzusetzen.

Das Entwickeln und Implementieren eines Kompetenzmodells erfordert eine gründliche Vorbereitung, eine klare Definition von Kompetenzen und Kriterien für die Leistungsbewertung, die Erstellung von Lerninhalten und die Zuweisung von Kursen an die Mitarbeitenden. Mit iSpring LMS steht eine leistungsstarke LMS-Plattform zur Verfügung, die diesen Prozess vereinfacht und optimiert.

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