360-Grad-Feedback: Prozess, Vorteile und Nachteile

360-Grad-Feedback ist der moderne Ansatz zur Mitarbeiterbeurteilung. Vorbei sind die Zeiten, in denen nur Führungskräfte und der Vorgesetzte eines Mitarbeiters bei relativ formellen, starren Feedbackgesprächen über die Leistung und die Wachstumsbereiche seines Mitarbeiters berichtete und Feedback gab. Viele Unternehmen erkennen heute den Wert von 360-Grad-Analyse von Führungskräften, Kollegen und anderen Personen für die Personalentwicklung und als Tool der nachhaltigen Mitarbeiterentwicklung. Sie haben begonnen, ein an Feedback reiches Arbeitsumfeld zu pflegen, die Leistung der Mitarbeiter zu bewerten und zu verbessern und ein starkes, kohärentes Team aufzubauen. Das 360-Degree-Feedback bietet so dem Unternehmen wie auch dem Feedbacknehmer enorme Vorteile.

Wenn Sie also die Arbeit der Mitarbeiter aus verschiedenen Blickwinkeln und Perspektiven betrachten möchten, um die Stärken und Schwächen der verschiedenen Personen besser zu verstehen, sollten Sie eine 360-Grad-Beurteilung verwenden und Feedbackgespräche machen, um Verbesserungen im Verhalten zu erreichen. In diesem Artikel erfahren Sie, was die Vorteile und Nachteile der 360-Grad-Feedback-Beurteilung sind und wie iSpring Learn Ihnen mit einem 360-Grad-Assessment helfen kann, ein umfassendes, authentisches Bild von Führung und Mitarbeiterleistung in Ihrem Unternehmen und Management zu erhalten, indem Sie über eine 360-Grad-Beurteilung Feedback von Feedbackgebern wie Führungskräften, Vorgesetzten, Kollegen vom Fach, Untergebenen und anderen Personen einholen. Außerdem gibt es neben der Definition des Feedback-Tools auch Erfolgsfaktoren und Beispiele, wie die Methode für die Mitarbeiterentwicklung genutzt werden kann.

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Was ist ein 360-Grad-Feedback?

Was also ist ein 360-Grad-Feedback? Bekannt ist die Methode auch als 360-Grad-Beurteilung und 360-Grad-Leistungsbewertung bekannt und ist eine Methode zur Bewertung der Mitarbeiterleistung durch Feedback (Analysieren von Stärken und Schwächen) von ihren Untergebenen, Kollegen, Vorgesetzten, sowie weiteren Beurteilern wie Führungskräften und Selbsteinschätzungen, die dann in einem Feedbackgespräch mit dem jeweiligen Feedbacknehmer besprochen wird. Das Einholen dieses Feedbacks, das Analysieren der Informationen und die Vorgehensweise funktioniert wie eine kurze Umfrage, die sich auf die Wahrnehmung der weichen Fähigkeiten und Kommunikationsstile durch Führungskräfte, Kollegen, Untergebene und weitere Personen konzentriert. 360°-Feedback hilft, Teamarbeit, Kulturanpassung, Führung und beispielsweise den Umgang mit Kundenkontakten zu bewerten. Auf Basis der Ergebnisse der 360-Grad-Beurteilung wird dann die Personalentwicklung und Mitarbeiterentwicklung eines Mitarbeiters individuell definiert und es lassen sich Lösungen zur Optimierung und Verbesserungen im Verhalten entwickeln. 

Eine 360-Grad-Beurteilung enthält zum Beispiel Aussagen und Fragen, die die Befragten auffordern, die Führungskompetenzen, Fähigkeiten und Eigenschaften einer Person gemäß einer ausgewählten Bewertungsskala aus der jeweiligen Perspektive zu bewerten und so deren Stärken und Schwächen zu identifizieren. Hier ist eine Möglichkeit, wie solche Feedback-Fragen im Beurteilungsformular eines 360-Grad-Feedbacks zum Beispiel aussehen könnten:

Nach dieser Erklärung des 360-Grad-Feedbacks schauen wir nun, wie der Prozess funktioniert und was die Erfolgsfaktoren sind.

Die Phasen des 360 Grad-Feedbacks

Wie funktioniert nun also das 360-Grad-Feedback? Es durchläuft die folgenden vier Phasen, die bei richtiger Ausführung eine hohe Effektivität haben.

Schritt 1: Vorbereitung des 360-Grad-Feedbacks

In dieser Phase werden die Ziele und der Zweck des 360-Grad-Feedbacks festgelegt. Die Ziele möglichst genau zu definieren, ist einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren. Es werden klare Erwartungen und Richtlinien für den Feedback-Prozess und das Verfahren der 360-Grad-Beurteilung entwickelt. Dies umfasst zum Beispiel die Auswahl der Mitarbeiter, Führungskräfte, Kollegen vom Fach und anderer Personen wie etwa Kunden, die aus ihrer Perspektive Feedback über den Fragebogen geben sollen, die Festlegung der zu bewertenden Kriterien und das Festlegen des Zeitrahmens für den Feedback-Prozess und das Verfahren der Mitarbeiterentwicklung.

Schritt 2: Erstellen eines 360-Grad-Feedbacks

Anschließend werden die notwendigen Daten und Fragen für die Rundumbeurteilung in das Tool der Wahl eingegeben. Personen wie zum Beispiel Kollegen, Führungskräfte und andere Mitarbeiter erhalten dann als Feedbackgeber die Berechtigung, die Person anhand von Fragen und Skalen aus ihrer jeweiligen Perspektive zu beurteilen.

Schritt 3: Analyse und Auswertung des 360-Grad-Feedbacks

In dieser Phase wird das 360-Grad-Feedback durch Mitarbeiter oder zum Beispiel auch Vorgesetzte und externe Partner gesammelt. Die bewertete Person, die Feedback-Geber und gegebenenfalls die HR-Abteilung oder ein externer Dienstleister geben über ein Tool wie iSpring Learn ihr Feedback ab. Anschließend an die 360-Grad-Interviews wird der Feedback-Bericht erstellt. Dieser Bericht analysiert die erhaltenen Feedbacks und Informationen, stellt die Ergebnisse dar und identifiziert Stärken und Entwicklungsbereiche, aber auch Schwächen der bewerteten Person.

Schritt 4: Feedbackgespräch und Durchführung

In dieser Phase werden die erhaltenen Informationen und Ergebnisse des 360-Grad-Feedbacks mit der bewerteten Person im Rahmen eines Feedbackgesprächs besprochen. Anschließend arbeitet die bewertete Person mit ihrem Vorgesetzten, einem Coach oder einem Mentor zusammen, um die in der 360-Grad-Evaluation identifizierten Entwicklungsbereiche im Rahmen der Mitarbeiterentwicklung anzugehen, ihre Stärken weiter auszubauen und Schwächen zu bearbeiten. Dieser abschließende Teil zeigt das enorme Potenzial und die hohe Effektivität des Prozesses.

360 Grad-Assessment: Warum ist es effektiv?

Ein wesentlicher Erfolgsfaktor einer guten HR-Strategie sind die Mitarbeiterbeurteilung und das Feedbackgespräch. Doch wie kann man Mitarbeiter umfassend bewerten, belastbare Ergebnisse erhalten und konstruktives Feedback geben? Hier bietet sich in der nachhaltigen Mitarbeiterentwicklung die 360-Grad-Feedback-Methode an.

360-Grad-Feedback, auch bekannt als 360-Grad-Mitarbeiterbeurteilungen, 360-Leistungsbeurteilungen, 360-Grad-Gespräch oder 360-Bewertungen, ist einer der effektivsten Ansätze. Es ermöglicht Ihnen, Feedback zur Mitarbeiterleistung aus deren innerem Kreis zu erhalten: Führungskräfte, Vorgesetzte, Teammitglieder, Kollegen und weitere Beurteiler wie z.B. Kunden. So können Sie die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter aus verschiedenen Perspektiven analysieren und die weitere Karriere in Feedbackgesprächen diskutieren.

Traditionell musste ein Manager zur Durchführung einer 360-Grad-Feedback-Bewertung manuelle Umfragen per Fragebogen durchführen, indem er jeden Mitarbeiter und Kollegen, Führungskräfte sowie weitere Personen als Feedbackgeber persönlich befragte. Diese manuelle Befragung per Fragebogen war ziemlich zeitaufwändig. Dank spezifischer Software mit Vorlagen, die automatisch Feedback von Teammitgliedern, Untergebenen, Vorgesetzten und externen Partnern sammeln kann, können Sie diesen Prozess und das Verfahren jetzt erheblich beschleunigen.

iSpring Learn ist ein benutzerfreundliches Lernmanagementsystem (LMS). Diese Plattform wurde zur Optimierung der Unternehmensschulung entwickelt. Es ist eine einzelne Plattform mit entsprechenden Vorlagen zum Erstellen, Verwalten, Management und Bereitstellen von Lerninhalten online.

Das LMS wird die schwierigen Aufgaben für Sie erledigen. Passen Sie einfach die Fragen in den Fragebogen-Vorlagen an, laden Sie Benutzer hoch und iSpring Learn weist ihnen Umfragen zu, erinnert sie an Fristen und erstellt detaillierte Berichte, die Sie zur Auswertung analysieren können.

Wie bereits erwähnt, ist die 360-Grad-Feedback-Bewertung nur eine der Funktionen von iSpring Learn. Diese Plattform ermöglicht es Ihnen auch, Online-Schulungen zu veranstalten, Quiz und interaktive Kurse zu erstellen, Offline-Veranstaltungen zu planen und vieles mehr.

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360-Degree-Feedback: Vorteile und Nachteile

Das sind die Vorteile und Nachteile einer 360-Grad-Analyse.

Kompetenzbeurteilung. Sie können mittels einer 360-Grad-Beurteilung genau einschätzen, wie Mitarbeiter ihre Führungskompetenzen und persönlichen Eigenschaften am Arbeitsplatz in tatsächlichen Arbeitssituationen umsetzen.

Erhöhte Glaubwürdigkeit. Sie erhalten bei einem konstruktiven 360-Grad-Feedback Informationen von mehreren Befragten als Feedbackgeber in verschiedenen Positionen (Führungskräfte, Kollegen, Untergebene, externe Personen wie etwa Kunden, weitere Beurteiler), was die Glaubwürdigkeit des Assessments erhöht und Feedbackgespräche objektiver werden lässt.

Realitätscheck. Bei einem 360-Grad-Feedback können Sie die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters in Bezug auf seine Stärken und Schwächen mit der Personalbeurteilung und dem Feedback anderer Mitarbeiter, Führungskräfte und Kollegen vergleichen. Dies ist ein enormer Vorteil und hilft auch dabei, Diskrepanzen zwischen den Absichten einer Führungskraft und den Wahrnehmungen des Mitarbeiters zu erkennen. Beides sind essenzielle Teile eines Feedbackgesprächs.

Meinungsvielfalt. 360-Grad-Feedback kann Sichtweisen verschiedener Kollegen, Führungskräfte und externer Personen wie Kunden beinhalten, die alle zu einer durchschnittlichen Bewertung beitragen.

Erhöhte Selbstwahrnehmung. Mitarbeiter können ihre Selbsteinschätzung mit den Bewertungen und dem 360-Grad-Feedback durch Feedbackgeber wie Vorgesetzte, Führungskräfte, Kollegen und anderer Personen vergleichen und lernen, was sie verbessern können.

Wenn also 85 % der Fortune-500-Unternehmen 360-Grad-Feedback verwenden, ist das nicht ein guter Grund, es in Ihrer Organisation auszuprobieren?

Wenn Sie das 360-Grad-Feedback einsetzen möchten, sollten Sie von Beginn an auf die richtige Software setzen und Best Practices kennen. Denn: Ein solches Feedback ist durch seinen Umfang sehr viel aufwändiger als ein herkömmliches Feedbackgespräch. Um so wenig wie möglich Kapazitäten in Anspruch zu nehmen, kann der 360-Grad-Feedback-Prozess und das Verfahren durch automatisierte Abläufe und Vorlagen erleichtert werden. Zudem sollte allen Beteiligten im Unternehmen und Management klar sein, welche Ziele ein solches Vorgehen hat. Es geht in einer 360-Grad-Personalbeurteilung nicht darum, die Fehler und fehlenden Qualifikationen des Mitarbeiters in den Fokus zu stellen. Vielmehr ist das 360°-Feedback ein Instrument, um Stärken zu definieren, die aktuelle Leistung, Eigenschaften, Fähigkeiten und Führungskompetenzen zu benennen und konstruktive Kritik zu äußern. Der nächste Schritt im Verfahren ist dann, Entwicklungsziele festzulegen, um festgestellte Schwächen in Führungskompetenzen und Wissen zu minimieren und Talente zu maximieren. Ist dieses Vorgehen nicht klar kommuniziert, kann die 360-Grad-Beurteilung auch für unangebrachte Kritik und Feindseligkeiten unter Mitarbeitern, Führungskräften und Kollegen missbraucht werden, was ein enormer Nachteil wäre.

360 Grad-Beurteilung: Wie lässt sie sich implementieren?

Für die erfolgreiche Implementierung eines 360-Grad-Assessments im Unternehmen müssen Sie es als Projekt betrachten und den Ablauf von Anfang bis Ende verwalten. Befolgen Sie diese sieben Best Practices-Schritte, um die Verwaltung und das Management zu vereinfachen, mehr aus den Bewertungsergebnissen und dem Feedback sowie alle Vorteile der Methode für die Beurteilung Ihres Personals herauszuholen.

Schritt 1. Durchführen der Vorbereitungsarbeiten

Eine gewisse Vorbereitung des Verfahrens ist unerlässlich, um die Interviews der 360-Grad-Beurteilung auch erfolgreich und das Feedback wirklich nützlich zu machen. Hier sind die wichtigsten Punkte, die Sie in der Planung des Ablaufs einer 360-Grad-Review berücksichtigen sollten, basierend auf wichtigen Fragen, die Sie sich stellen müssen.

Die Ziele definieren

Warum muss ich eine 360-Grad-Bewertung implementieren? Wer wird beurteilt? Ihre Ziele könnten sein:

• Wir brauchen dies, um Feedback über potenzielle Führungskräfte zu sammeln, um in Zukunft fundierte Entscheidungen zu treffen und Lösungen zu entwickeln.
• Wir wollen die Daten aggregieren, um einen persönlichen Entwicklungsplan für jeden Kollegen zu erstellen, der dezidiert seine Schwächen adressiert.
• Wir brauchen diese Einschätzung, damit die Mitarbeiter und Führungskräfte sehen können, wo sie stehen und eine Außenperspektive haben.

360-Grad-Feedback entstand als eine Möglichkeit, das Management und die Führungskräfte eines Unternehmens zu beurteilen. Im Laufe der Zeit wurde es jedoch zu einem starken Entwicklungsinstrument für Menschen, die nicht in Führungspositionen tätig sind. Es ist ein geeignetes Instrument für die Mitarbeiterbeurteilung auf jeder Ebene.

Die Durchführung planen

Werden Sie das Assessment intern im Unternehmen durchführen oder einen geeigneten Dienstleister für das Management suchen? Der Vorteil des internen Managements und der internen Verwaltung des Assessments besteht darin, dass Sie es an Ihre Geschäftsanforderungen anpassen und externe Dienstleistungen sparen können.

Überlegen Sie auch, ob Sie es zu einer Online- oder Offline-Bewertung machen möchten. Online-Mitarbeiterbefragungen sind bequemer zu beantworten als Fragebögen und ermöglichen eine bessere Berichterstattung für das Management. Eine 360-Grad-Feedbackbewertung online durchzuführen, ist eine sichere Möglichkeit, der zusätzlichen Arbeitsbelastung zu entkommen, die sich über Monate erstrecken kann.

Vertraulichkeit gewährleisten

Wer kann auf die Ergebnisse des Teams zugreifen? Es ist eine weithin akzeptierte Praxis, nur eine Person (den Veranstalter) in die Lage zu versetzen, auf den Bewertungsbericht zuzugreifen. Die Grundregel lautet, dass die Person, die über den Fragebogen beurteilt wurde, nicht sehen kann, welcher Kollege oder Person ihr eine bestimmte Punktzahl gegeben hat. Das sorgt für eine freundliche Atmosphäre im Team und beseitigt potenzielle zwischenmenschliche Konflikte, v.a. wenn etwaige Schwächen zu adressieren sind.

Schritt 2. Entwickeln eines Kompetenzmodells

Ein Kompetenzmodell ist ein Rahmen, nach dem die Befragten die Führungskompetenzen einer Person am Arbeitsplatz mittels Fragebogen beurteilen. Sie sollten eine Liste dieser Kompetenzen erstellen, die spezifisch für das sind, was Sie über Ihr Team durch entsprechendes Feedback bewerten möchten. Die Führungskompetenzen und Fähigkeiten unterscheiden sich je nach Position, Team, Management-Ebenen oder sogar Unternehmen; eine Kompetenz kann ein wichtiges Verhalten in Unternehmen A sein, ist aber für Unternehmen B weniger wichtig.

Der komplizierte Teil ist die Wahl der echten Indikatoren für Spitzenleistungen, die für den Erfolg Ihres Unternehmens von Bedeutung sind. Identifizieren Sie die Qualitäten, die Sie für eine bestimmte Position und Rolle als wichtig erachten. Es ist wichtig, diese Wahl auf Recherche oder empirische Beweise zu stützen, nicht auf Annahmen.

Schritt 3. Wahl der Bewertungsskala und Erstellen der Elemente

Um eine bestimmte Kompetenz oder Eigenschaft über den Fragebogen beurteilen zu können, benötigen die Befragten für ihr 360-Grad-Feedback eine Bewertungsskala und eine Liste mit Aussagen oder Fragen (Elemente), die innerhalb des Verfahrens überprüft werden können. Zum Beispiel können wir im Fragebogen schreiben “John behandelt konstruktive Kritik ruhig,” und dann Bewerter bitten, dies nach einer Skala von Selten bis Sehr oft zu bewerten; auch eine „Weiß nicht“-Option sollte für das Feedback vorgesehen werden.

Nachfolgend finden Sie ein Beispiel für Elemente, die bei der Beurteilung von Teamfähigkeit hilfreich sein können.

Die Erstellung einer gut durchdachten Umfrage wird einfacher, wenn Sie die folgenden Tipps für das Erstellen des Fragebogens in Betracht ziehen.

Anzahl der Fragen richtig wählen

Wenn Ihre Umfrage für das 360-Grad-Feedback zu lang ist, können die Bewerter die Lust verlieren, was die Qualität der Antworten beeinträchtigen kann. Unserer Meinung nach beträgt die bevorzugte Anzahl von Aussagen zu einer Bewertung nicht mehr als fünfzig Punkte pro Fragebogen.

Es in einfachen Worten ausdrücken

Erstellen Sie konkretere Aussagen, damit die Bewerter nicht zweimal nachdenken und die Bedeutung jedes Satzes im Fragebogen in Frage stellen müssen.

Niemals nie sagen

Sagen Sie auch nie immer. Wir würden gerne sagen, dass wir nie wütend werden oder dass wir immer pünktlich sind, aber das gilt für niemanden.

Die Option Weiß nicht hinzufügen

Bewerter können immer noch frustriert werden, wenn sie sich mit einer bestimmten Frage konfrontiert sehen. Geben Sie ihnen etwas Raum und erlauben Sie „Weiß nicht“ als Antwort. Dies hilft, unfreiwillig falsche Bewertungen im Fragebogen zu vermeiden, v.a wenn Kollegen unsicher sind, wie sie etwaige Schwächen adressieren sollen.

Aussagen durchmischen

Wenn die Aussagen zu vorhersehbar und anscheinend nur positiv oder negativ sind, können die Bewerter bei der Beantwortung auf Autopilot stellen. Mischen Sie die Aussagen so, dass es ein wenig Zeit braucht, um die Dinge zu verarbeiten, und vermeiden Sie, dass eine erwartete Reaktion blind gegeben wird.

Aussagen duplizieren

Wiederkehrende Aussagen helfen, Unstimmigkeiten bei Antworten und Unaufrichtigkeit zu erkennen. Auf diese Weise können Sie die Glaubwürdigkeit der Umfrage erhöhen.

Schritt 4. Auswahl der Befragten

Sie müssen Bewerter aus den Vorgesetzten, weiteren Führungskräften, Kollegen und Untergebenen des Mitarbeiters auswählen und den Mitarbeiter auch um eine Selbsteinschätzung per Fragebogen bitten. Die Bewerter sollten als Feedbackgeber gemeinsam mit der zu beurteilenden Person an Aufgaben arbeiten und direkt mit ihr kommunizieren. Um Antworten glaubwürdig zu machen, können nur Mitarbeiter beurteilt und beurteilt werden, die seit mindestens sechs Monaten miteinander arbeiten.

Hinweis: Die empfohlene Anzahl der Befragten innerhalb eines 360-Grad-Feedbacks kann variieren, aber gängige Praxis ist es, etwa ein Dutzend Bewerter zu dem Verfahren einzuladen.

Schritt 5. Durchführen von Informationsmaßnahmen

Eine 360-Grad-Bewertung ist ein komplexes Projekt, und Talent-Profis sollten den Mitarbeitern ihren Wert mitteilen und jede erforderliche Anleitung geben. Organisieren Sie ein Treffen, um den Mitarbeitern zu versichern, dass sie nicht gefährdet sind und ihre Gedanken offen und anonym teilen können. Ermutigen Sie sie auch, Bewertungen nicht künstlich besser (oder schlechter) zu machen, um sich gegenseitig besser oder schlechter aussehen zu lassen.

Hinweis: Nachdem die 360-Grad-Beurteilung durchgeführt wurde, sollten Sie diejenigen Mitarbeiter schulen, die bewertet wurden, wie sie ihre Ergebnisse interpretieren und den größtmöglichen Nutzen aus dem Verfahren genießen.

Schritt 6. Online-Start Ihrer 360-Grad-Bewertung

Traditionelle 360-Grad-Feedbackbewertungen waren oft mit übermäßigem Papierkram verbunden und recht chaotisch, was ein entscheidender Nachteil ist. Der Umzug ins Internet hat in der Ausbildungs- und Entwicklungsbranche zu einer bahnbrechenden Entwicklung geführt. Darüber hinaus sind 360-Grad-Feedback-Aktivitäten jetzt in einige Schulungs-Tracking- und Schulungs-Management-Systeme integriert, sodass Sie Mitarbeiter-Schulungen und Leistungsüberprüfungen an einem Ort durchführen können, womit der Nachteil nicht mehr vorhanden ist.

Über seine coolen Trainingsfunktionen hinaus ist iSpring Learn beispielsweise ein LMS, das über ein „360-Grad-Leistungsbeurteilungs“ -Modul verfügt. Es ermöglicht Ihnen, Bewertungen per digitalem Fragebogen mit mehreren Bewertern schnell und einfach durchzuführen. Erstellen Sie einfach eine Umfrage mit dem integrierten Kompetenzentwickler und weisen Sie diese den Mitarbeitern online zu. Das System sammelt alle Daten und erstellt detaillierte LMS-Berichte. Laden Sie die kostenlose 30-Tage-Testversion von iSpring Learn herunter, um alle diese Funktionen selbst zu testen.

Warum ein 360-Grad-Feedbackgespräch in iSpring Learn durchführen?

• Genießen Sie Flexibilität. Sie sind in der Lage, die Bewertung an Ihren Geschäftsanforderungen auszurichten und jedes Kompetenzmodell zu verwenden, das zu Ihrem Zweck passt.
• Definieren Sie Spezifikationen. Sie können für jede Position oder Abteilung ein eigenes Kompetenzmodell erstellen und sich in Ihrer 360-Grad-Beurteilung jeweils auf die wichtigsten Kompetenzen konzentrieren.
• Bewahren Sie Anonymität. Mitarbeiter werden nicht sehen, wer ihren Job überprüft hat. Die Ergebnisse der Umfrage stehen nur LMS-Administratoren zur Verfügung.
• Automatisieren Sie alles. Erstellen Sie eine Bewertungsskala und Aussagen, weisen Sie diese Umfrage Ihrem Personal zu und erhalten Sie die Ergebnisse des Fragebogens nahtlos.
• Sehen Sie übersichtliche Reports. Detaillierte Berichte über die Leistung jedes Mitarbeiters und Teams helfen bei der Erstellung individueller Entwicklungspläne.
• Machen Sie alles ohne Outsourcing. Jetzt können Sie Ihre Unternehmensschulungen und Rundumbeurteilungen innerhalb einer einzigen Lernplattform verwalten und das Management zentral steuern.

In diesem Video erfahren Sie, wie eine 360-Grad-Leistungsbeurteilung in iSpring Learn funktioniert:

Mit iSpring Learn können Sie die Ergebnisse jedes Mitarbeiters als Stärken und Wachstumsbereiche auf einem Kompetenz-Radardiagramm sehen. Das System erstellt diese interaktiven Radardiagramme automatisch.

Ein Kompetenzradar des 360-Grad-Feedbacks zeigt den Unterschied zwischen der Selbstwahrnehmung und den Ansichten anderer Menschen. Ein Diagramm zeigt entweder die Bewertung der Selbsteinschätzung oder die Bewertung, die von der Geschäftsleitung, Führungskräften, Kollegen oder direkt unterstellten Mitarbeitern erhalten wurde, in verschiedenen Farben an.

Ein Kompetenz-Radardiagramm stellt alle von jeder Reviewer-Gruppe über alle

Kompetenzen hinweg angegebenen Bewertungen dar. Die höchsten Punktzahlen werden

näher am äußeren Teil des Graphen platziert.

Kompetenz-Radardiagramme in iSpring Learn geben deutlich an, welche Kompetenzen bei der Kommunikation mit einer bestimmten Gruppe von Kollegen verbessert werden sollten. Die Verwendung des Diagramms als Referenz kann für einen Mitarbeiter hilfreich sein – und Sie können es aus iSpring Learn drucken oder als PDF freigeben.

Schritt 7. Reflexion über die Ergebnisse

Lassen Sie diesen Schritt innerhalb der 360-Grad-Beurteilung nicht aus oder unterschätzen Sie ihn nicht. Selbst wenn die Durchführung mit dem Mitarbeitergespräch nach dem 360-Grad-Feedback abgeschlossen ist, sollte Ihr Talentprofi-Team im Rahmen der Personalentwicklung in die Bewertungsergebnisse in einzelnen Feedbackgesprächen nachverfolgen und maßgeschneiderte Empfehlungen für die Mitarbeiter zur Weiterentwicklung ausarbeiten. In einigen Unternehmen diskutieren Teams gemeinsam anonyme Umfrageergebnisse, um über die Gruppenleistung nachzudenken.

Wie geht es nach dem 360-Grad-Feedback weiter?

Basierend auf der Auswertung des 360-Grad-Feedbacks können Sie jetzt Mitarbeiterentwicklungsstrategien abbilden. Erwartete Verhaltensänderungen sind viel wahrscheinlicher, wenn sie von Schulungen begleitet werden. Daher lohnt es sich, Soft-Skills-Schulungen in den Aktionsplan aufzunehmen. Um es abzubilden, bewerten Sie ihren Schulungsbedarf, das Fördern von Talenten und stimmen Sie ihn dann mit den Zielen ab, die Sie im 360-Grad-Feedback verfolgt haben. Richtige Soft-Skills-Schulungen fördern die Selbstentwicklung und Verbesserung der Mitarbeiter in den Bereichen, die Wachstum benötigen.

360 Grad-Analyse: Warum benötigen Unternehmen sie?

Eine 360-Grad-Analyse Ihrer Mitarbeiter kann eine Vielzahl von Bedenken der HR-/L&D-Abteilung ansprechen und bietet einige Vorteile. Eine 360-Grad-Beurteilung hilft in diesen Bereichen:

• Bewertung der Soft Skills der Teammitglieder;
• Identifikation der Mitarbeiter mit hohem Potenzial;
• Anonymes Feedback für die Mitarbeiter und Kollegen zu ihrer Arbeitsleistung und ihren Stärken und Schwächen;
• Identifikation, wer welche Schulung benötigt und wie die Weiterentwicklung unterstützt werden kann;
• Beurteilung der und Feedback zu Führungskompetenzen von Führungskräften;
• Messen der Teammoral;
• Unterstützen von konstruktiven, datenbasierten Feedbackgesprächen zur effektiven Personalentwicklung.

Für Teamleiter und Abteilungsleiter können die Ergebnisse einer 360-Grad-Analyse Hinweise auf Aspekte ihrer Teams liefern, die durch anderes Feedback nur schwer zu ermitteln sind. Insbesondere kann die Führungskraft mit einer 360-Grad-Befragung Folgendes analysieren:

• Anhand der Stärken und Schwächen identifizieren, wer für eine bestimmte Position besser oder schlechter geeignet ist und die individuelle Weiterentwicklung des Mitarbeiters sowie der Personalentwicklung entsprechend vorantreiben.
• Niveau des Selbstwertgefühls verschiedener Kollegen prüfen.
• Sicherstellen, dass die Wahrnehmung eines bestimmten Mitarbeiters durch Kollegen konsistent ist.
• Sehen, wie dieses Team im Vergleich zu anderen dasteht.
• Die Stärken und Schwächen sowie Talente eines Teams erfassen und Maßnahmen zur Weiterentwicklung und Verbesserung einleiten.
• Dezidierte Planung der Karriere einzelner Personen vornehmen.

Jack Zenger, ein renommierter Experte für Leadership Development Consulting, sagt: „Feedback ist ein äußerst wertvolles Geschenk, wenn es auf positive und konstruktive Weise mit der alleinigen Absicht geliefert wird, hilfreich zu sein.“ Es ist wichtig darauf hinzuweisen, dass 360-Grad-Feedback als Tool nur für die Mitarbeiter-, Führungskraft- und Teamentwicklung nützlich ist – nicht für das Vergütungsmanagement oder als Grund, jemanden zu entlassen. In diesem Sinne wollen wir uns Schritt für Schritt mit der Einführung einer 360-Grad-Feedback-Prozesses und dem Verfahren befassen.

Fazit

Sie kennen nun die Vor-und Nachteile des 360-Grad-Feedbacks und wie sie es mit Erfolg einsetzen. Diese Methode ist eine umfassende Möglichkeit, die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter aus verschiedenen Perspektiven zu beurteilen. Jetzt können Sie es in Ihrem iSpring Learn-Konto durchführen; planen Sie die Umfrage, und die 360-Grad-Rundumbeurteilung von iSpring erledigt den Rest. Fordern Sie jetzt eine 30-tägige kostenlose Testversion an und richten Sie Ihr 360-Grad-Feedback ein!

FAQ

1. Was ist ein 270 Grad Feedback?

Im Gegensatz zum 360-Grad-Feedback werden beim 270-Grad-Feedback nur drei Quellen genutzt: der Mitarbeiter selbst, sein direkter Vorgesetzter und seine Kollegen. Deshalb sind die Aussagen des 360-Grad-Feedbacks aussagekräftiger.

2. Was ist ein 90 Grad Feedback?

Bei einem 90-Grad-Feedback erfolgt die Bewertung ausschließlich über den direkten Vorgesetzten. Dadurch ist die Aussagekraft des Feedbacks nur sehr eingeschränkt.

3. Was versteht man unter 360 Grad Feedback?

Das 360-Grad-Feedback stellt das umfassendste Tool zur Bewertung eines Mitarbeiters dar. Dabei erfolgt die Einschätzung durch verschiedene Personengruppen wie die Vorgesetzte des Mitarbeiters, den Mitarbeiter selbst, Kollegen auf gleicher Hierarchieebene und externe Partner oder Kunden, aber ggf. auch durch direkte Untergebene des Mitarbeiters. So entsteht ein holistisches Bild der Leistung eines Mitarbeiters, indem seine Arbeit und sein Handeln aus verschiedenen Blickwinkel betrachtet werden.