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Engagement der Lernenden und wie man es verbessert

28. September 2022 um 10:00 Uhr MEZ Für Webinar registrieren
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Vorbei sind die Zeiten, in denen nur der Vorgesetzte eines Mitarbeiters bei relativ formellen, starren Feedbackgesprächen über die Leistung und die Wachstumsbereiche seines Mitarbeiters berichtete und Feedback gab. Viele Unternehmen erkennen heute den Wert von 360-Grad-Feedback von Führungskräften, Kollegen und Untergebenen für die Personalentwicklung. Sie haben begonnen, ein an Feedback reiches Arbeitsumfeld zu pflegen, die Leistung der Mitarbeiter zu bewerten und zu verbessern und ein starkes, kohärentes Team aufzubauen.

Wenn Sie also die Arbeit der Mitarbeiter aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten möchten, um ihre Stärken und Schwächen besser zu verstehen, sollten Sie eine 360-Grad-Feedback-Bewertung verwenden und Teil der Feedbackgespräche machen. In diesem Artikel erfahren Sie, was die Vorteile und Nachteile der 360-Grad-Feedback-Beurteilung sind und wie iSpring Ihnen helfen kann, ein umfassendes, authentisches Bild von Führung und Mitarbeiterleistung in Ihrem Unternehmen zu erhalten, indem Sie Feedback von Vorgesetzten, Kollegen als auch Untergebenen einholen.

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360-Grad-Feedback: Definition

360-Grad-Feedback ist auch als 360-Grad-Bewertung und 360-Grad-Leistungsbeurteilung bekannt und ist eine Methode zur Bewertung der Mitarbeiterleistung durch Feedback von ihren Untergebenen, Kollegen, Vorgesetzten und Selbsteinschätzungen, die dann in einem Feedbackgespräch mit dem Mitarbeiter besprochen wird. Das Einholen dieses Feedbacks und die Vorgehensweise funktioniert wie eine Umfrage, die sich auf die Wahrnehmung der weichen Fähigkeiten und Kommunikationsstile durch Führungskräfte, Kollegen und Untergebene konzentriert und hilft, Teamarbeit, Kulturanpassung, Führung und weitere zu bewerten. Auf Basis dieser Ergebnisse wird dann die Personalentwicklung eines Mitarbeiter individuell definiert.

Eine 360-Grad-Befragung enthält Aussagen, die die Befragten auffordern, die Kompetenz einer Person gemäß einer ausgewählten Bewertungsskala zu bewerten und so deren Stärken und Schwächen zu identifizieren. Hier ist eine Möglichkeit, wie solche Feedback-Fragen im Beurteilungsformular aussehen könnten:

Beispiel einer 360-Grad-Feedback-Umfrage

360° Feedback: Vorteile und Nachteile

Kompetenzbeurteilung. Sie können mittels einer 360-Grad-Beurteilung genau einschätzen, wie Mitarbeiter ihre Kompetenzen am Arbeitsplatz in tatsächlichen Arbeitssituationen umsetzen.

Erhöhte Glaubwürdigkeit. Sie erhalten bei einem 360-Grad-Feedback Informationen von mehreren Befragten in verschiedenen Positionen (Führungskräfte, Kollegen, Untergebene), was die Glaubwürdigkeit des Assessments erhöht und Feedbackgespräche objektiver werden lässt.

Realitätscheck. Bei einem 360-Grad-Feedback können die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters in Bezug auf seine Stärken und Schwächen mit der Personalbeurteilung und dem Feedback anderer Mitarbeiter vergleichen. Dies ist ein enormer Vorteil und hilft auch dabei, Diskrepanzen zwischen den Absichten einer Führungskraft und den Wahrnehmungen des Mitarbeiters zu erkennen. Beides sind essenzielle Teile eines Feedbackgesprächs.

Meinungsvielfalt. 360-Grad-Feedback kann Sichtweisen verschiedener Kollegen beinhalten, die alle zu einer durchschnittlichen Bewertung beitragen.

Erhöhte Selbstwahrnehmung. Mitarbeiter können ihre Selbsteinschätzung mit den Bewertungen und dem 360-Grad-Feedback durch Vorgesetzte, Kollegen und Untergebene vergleichen und lernen, was sie verbessern können.

Wenn also 85 % der Fortune-500-Unternehmen 360-Grad-Feedback verwenden, ist das nicht ein guter Grund, es in Ihrer Organisation auszuprobieren?

Wenn Sie das 360-Grad-Feedback einsetzen möchten, sollten Sie von Beginn an auf die richtige Software setzen. Denn: Ein solches Feedback ist durch seinen Umfang sehr viel aufwändiger als ein herkömmliches Feedbackgespräch. Um so wenig wie möglich Kapazitäten in Anspruch zu nehmen, kann der 360-Grad-Feedback-Prozess durch automatisierte Abläufe erleichtert werden. Zudem sollte allen Beteiligten im Unternehmen klar sein, welche Ziele ein solches Vorgehen hat. Es geht nicht darum, die Fehler und fehlenden Qualifikationen des Mitarbeiters in den Fokus zu stellen. Vielmehr ist das 360°-Feedback ein Instrument, um Stärken zu definieren, die aktuelle Leistung und Kompetenzen zu benennen und konstruktive Kritik zu äußern. Der nächste Schritt ist dann, Entwicklungsziele festzulegen. Ist dieses Vorgehen nicht klar kommuniziert, kann die 360-Grad-Beurteilung auch für unangebrachte Kritik und Feindseligkeiten unter Mitarbeitern missbraucht werden, was ein enormer Nachteil wäre.

Warum benötigen Sie eine 360-Grad-Feedback-Bewertung?

Eine 360-Grad-Beurteilung Ihres Personals kann eine Vielzahl von Bedenken der HR-/L&D-Abteilung ansprechen und bietet einige Vorteile. Eine 360-Grad-Beurteilung hilft in diesen Bereichen:

  • Bewertung der Soft Skills der Teammitglieder
  • Identifikation der Mitarbeiter mit hohem Potenzial
  • Anonymes Feedback für die Mitarbeiter und Kollegen zu ihrer Arbeitsleistung und ihren Stärken und Schwächen 
  • Identifikation, wer welche Schulung benötigt und wie die Weiterentwicklung unterstützt werden kann
  • Beurteilung der und Feedback zu Führungskompetenzen von Führungskräften
  • Messen der Teammoral

Für Teamleiter und Abteilungsleiter können die Ergebnisse einer 360-Grad-Analyse Hinweise auf Aspekte ihrer Teams liefern, die durch anderes Feedback nur schwer zu ermitteln sind. Insbesondere kann die Führungskraft mit einer 360-Grad-Beurteilung:

  • Anhand der Stärken und Schwächen identifizieren, wer für eine bestimmte Position besser oder schlechter geeignet ist und die Personalentwicklung entsprechend vorantreiben
  • Niveau des Selbstwertgefühls verschiedener Kollegen prüfen
  • Sicherstellen, dass die Wahrnehmung eines bestimmten Mitarbeiters durch Kollegen konsistent ist
  • Sehen, wie dieses Team im Vergleich zu anderen dasteht
  • Die Stärken und Schwächen eines Teams erfassen und Maßnahmen zur Weiterentwicklung einleiten

Jack Zenger, ein renommierter Experte für Leadership Development Consulting, sagt: „Feedback ist ein äußerst wertvolles Geschenk, wenn es auf positive und konstruktive Weise mit der alleinigen Absicht geliefert wird, hilfreich zu sein.“ Es ist wichtig darauf hinzuweisen, dass 360-Grad-Feedback als Tool nur für die Mitarbeiter-, Führungskraft- und Teamentwicklung nützlich ist – nicht für das Vergütungsmanagement oder als Grund, jemanden zu entlassen. In diesem Sinne wollen wir uns Schritt für Schritt mit der Einführung einer 360-Grad-Feedback-Prozesses befassen.

Wie man eine 360-Grad-Feedback-Bewertung durchführt

Für die erfolgreiche Implementierung eines 360-Grad-Assessments müssen Sie es als Projekt betrachten und den Ablauf von Anfang bis Ende verwalten. Befolgen Sie diese sieben Schritte, um die Verwaltung zu vereinfachen, mehr aus den Bewertungsergebnissen und dem Feedback sowie alle Vorteile der Methode herauszuholen.

Schritt 1. Durchführen der Vorbereitungsarbeiten

Eine gewisse Vorbereitung ist unerlässlich, um die Interviews der 360-Grad-Beurteilung auch erfolgreich und das Feedback wirklich nützlich zu machen. Hier sind die wichtigsten Punkte, die Sie in der Planung des Ablaufs berücksichtigen sollten, basierend auf wichtigen Fragen, die Sie sich stellen müssen. 

Die Ziele definieren

Warum muss ich eine 360-Grad-Bewertung implementieren? Wer wird beurteilt? Ihre Ziele könnten sein:

  • Wir brauchen dies, um Feedback über potenzielle Führungskräfte zu sammeln, um in Zukunft fundierte Entscheidungen zu treffen.
  • Wir wollen die Daten aggregieren, um einen persönlichen Entwicklungsplan für jeden Kollegen zu erstellen, der dezidiert seine Schwächen adressiert.
  • Wir brauchen diese Einschätzung, damit die Mitarbeiter und Führungskräfte sehen können, wo sie stehen und eine Außenperspektive haben.

360-Grad-Feedback entstand als eine Möglichkeit, das Management und die Führungskräfte eines Unternehmens zu beurteilen. Im Laufe der Zeit wurde es jedoch zu einem starken Entwicklungsinstrument für Menschen, die nicht in Führungspositionen tätig sind. Es ist ein geeignetes Instrument für die Mitarbeiterbeurteilung auf jeder Ebene.

Die Durchführung planen

Werden Sie das Assessment intern durchführen oder einen geeigneten Dienstleister suchen? Der Vorteil der internen Verwaltung des Assessments besteht darin, dass Sie es an Ihre Geschäftsanforderungen anpassen und externe Dienstleistungen sparen können.

Überlegen Sie auch, ob Sie es zu einer Online- oder Offline-Bewertung machen möchten. Online-Mitarbeiterbefragungen sind bequemer zu beantworten und ermöglichen eine bessere Berichterstattung. Eine 360-Grad-Feedbackbewertung online durchzuführen, ist eine sichere Möglichkeit, der zusätzlichen Arbeitsbelastung zu entkommen, die sich über Monate erstrecken kann.

Vertraulichkeit gewährleisten

Wer kann auf die Ergebnisse des Teams zugreifen? Es ist eine weithin akzeptierte Praxis, nur eine Person (den Veranstalter) in die Lage zu versetzen, auf den Bewertungsbericht zuzugreifen. Die Grundregel lautet, dass die Person, die beurteilt wurde, nicht sehen kann, welcher Kollege ihr eine bestimmte Punktzahl gegeben hat. Das sorgt für eine freundliche Atmosphäre im Team und beseitigt potenzielle zwischenmenschliche Konflikte, v.a. wenn etwaige Schwächen zu adressieren sind.

Schritt 2. Entwickeln eines Kompetenzmodells

Ein Kompetenzmodell ist ein Rahmen, nach dem die Befragten die Kompetenzen einer Person am Arbeitsplatz beurteilen. Sie sollten eine Liste dieser Kompetenzen erstellen, die spezifisch für das sind, was Sie über Ihr Team durch entsprechendes Feedback bewerten möchten. Die Kompetenzen unterscheiden sich je nach Position, Team oder sogar Unternehmen; eine Kompetenz kann ein wichtiges Verhalten in Unternehmen A sein, ist aber für Unternehmen B weniger wichtig.

HR-Kompetenzen für 360-Grad-Feedback

Der komplizierte Teil ist die Wahl der echten Indikatoren für Spitzenleistungen, die für den Erfolg Ihres Unternehmens von Bedeutung sind. Identifizieren Sie die Qualitäten, die Sie für eine bestimmte Position und Rolle als wichtig erachten. Es ist wichtig, diese Wahl auf Recherche oder empirische Beweise zu stützen, nicht auf Annahmen.

Schritt 3. Wahl der Bewertungsskala und Erstellen der Elemente

Um eine bestimmte Kompetenz beurteilen zu können, benötigen die Befragten für ihr 360-Grad-Feedback eine Bewertungsskala und eine Liste mit Aussagen (Elemente), die überprüft werden können. Zum Beispiel können wir schreiben “John behandelt konstruktive Kritik ruhig,” und dann Bewerter bitten, dies nach einer Skala von Selten bis Sehr oft zu bewerten; auch eine „Weiß nicht“-Option sollte für das Feedback vorgesehen werden.

Nachfolgend finden Sie ein Beispiel für Elemente, die bei der Beurteilung von Teamfähigkeit hilfreich sein können.

Beurteilung der Teamfähigkeit

Die Erstellung einer gut durchdachten Umfrage wird einfacher, wenn Sie die folgenden Tipps in Betracht ziehen.

Anzahl der Fragen richtig wählen

Wenn Ihre Umfrage für das 360-Grad-Feedback zu lang ist, können die Bewerter die Lust verlieren, was die Qualität der Antworten beeinträchtigen kann. Unserer Meinung nach beträgt die bevorzugte Anzahl von Aussagen zu einer Bewertung nicht mehr als fünfzig Punkte.

Es in einfachen Worten ausdrücken

Erstellen Sie konkretere Aussagen, damit die Bewerter nicht zweimal nachdenken und die Bedeutung jedes Satzes in Frage stellen müssen.

Niemals nie sagen

Sagen Sie auch nie immer. Wir würden gerne sagen, dass wir nie wütend werden oder dass wir immer pünktlich sind, aber das gilt für niemanden.

Die Option Weiß nicht hinzufügen

Bewerter können immer noch frustriert werden, wenn sie sich mit einer bestimmten Frage konfrontiert sehen. Geben Sie ihnen etwas Raum und erlauben Sie „Weiß nicht“ als Antwort. Dies hilft, unfreiwillig falsche Bewertungen zu vermeiden, v.a wenn Kollegen unsicher sind, wie sie etwaige Schwächen adressieren sollen.

Aussagen durchmischen

Wenn die Aussagen zu vorhersehbar und anscheinend nur positiv oder negativ sind, können die Bewerter bei der Beantwortung auf Autopilot stellen. Mischen Sie die Aussagen so, dass es ein wenig Zeit braucht, um die Dinge zu verarbeiten, und vermeiden Sie, dass eine erwartete Reaktion blind gegeben wird.

Aussagen duplizieren

Wiederkehrende Aussagen helfen, Unstimmigkeiten bei Antworten und Unaufrichtigkeit zu erkennen. Auf diese Weise können Sie die Glaubwürdigkeit der Umfrage erhöhen.

Schritt 4. Auswahl der Befragten

Sie müssen Bewerter aus den Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen des Mitarbeiters auswählen und den Mitarbeiter auch um eine Selbsteinschätzung bitten. Die Bewerter sollten gemeinsam mit der zu beurteilenden Person an Aufgaben arbeiten und direkt mit ihr kommunizieren. Um Antworten glaubwürdig zu machen, können nur Mitarbeiter beurteilt und beurteilt werden, die seit mindestens sechs Monaten miteinander arbeiten.

Hinweis: Die empfohlene Anzahl der Befragten kann variieren, aber gängige Praxis ist es, etwa ein Dutzend Bewerter einzuladen.

Schritt 5. Durchführen von Informationsmaßnahmen

Eine 360-Grad-Bewertung ist ein komplexes Projekt, und Talent-Profis sollten den Mitarbeitern ihren Wert mitteilen und jede erforderliche Anleitung geben. Organisieren Sie ein Treffen, um den Mitarbeitern zu versichern, dass sie nicht gefährdet sind und ihre Gedanken offen und anonym teilen können. Ermutigen Sie sie auch, Bewertungen nicht künstlich besser (oder schlechter) zu machen, um sich gegenseitig besser oder schlechter aussehen zu lassen.

Hinweis: Nachdem die 360-Grad-Beurteilung durchgeführt wurde, sollten Sie diejenigen Mitarbeiter schulen, die bewertet wurden, wie sie ihre Ergebnisse interpretieren und den größtmöglichen Nutzen genießen.

Schritt 6. Online-Start Ihrer 360-Grad-Bewertung

Traditionelle 360-Grad-Feedbackbewertungen waren oft mit übermäßigem Papierkram verbunden und recht chaotisch. Der Umzug ins Internet hat in der Ausbildungs- und Entwicklungsbranche zu einer bahnbrechenden Entwicklung geführt. Darüber hinaus sind 360-Grad-Feedback-Aktivitäten jetzt in einige Schulungs-Tracking- und Schulungs-Management-Systeme integriert, sodass Sie Mitarbeiter-Schulungen und Leistungsüberprüfungen an einem Ort durchführen können.

Über seine coolen Trainingsfunktionen hinaus ist iSpring Learn beispielsweise ein LMS, das über ein „360-Grad-Leistungsbeurteilungs“ -Modul verfügt. Es ermöglicht Ihnen, Bewertungen mit mehreren Bewertern schnell und einfach durchzuführen. Erstellen Sie einfach eine Umfrage mit dem integrierten Kompetenzentwickler und weisen Sie diese den Mitarbeitern online zu. Das System sammelt alle Daten und erstellt detaillierte LMS-Berichte. Laden Sie die kostenlose 30-Tage-Testversion von iSpring Learn herunter, um alle diese Funktionen selbst zu testen.

Warum ein 360-Grad-Mitarbeitergespräch in iSpring Learn durchführen?

  • Genießen Sie Flexibilität. Sie sind in der Lage, die Bewertung an Ihren Geschäftsanforderungen auszurichten und jedes Kompetenzmodell zu verwenden, das zu Ihrem Zweck passt.
  • Definieren Sie Spezifikationen. Sie können für jede Position oder Abteilung ein eigenes Kompetenzmodell erstellen und sich in Ihrer 360-Grad-Beurteilung jeweils auf die wichtigsten Kompetenzen konzentrieren.
  • Bewahren Sie Anonymität. Mitarbeiter werden nicht sehen, wer ihren Job überprüft hat. Die Ergebnisse der Umfrage stehen nur LMS-Administratoren zur Verfügung.
  • Automatisieren Sie alles. Erstellen Sie eine Bewertungsskala und Aussagen, weisen Sie diese Umfrage Ihrem Personal zu und erhalten Sie die Ergebnisse nahtlos.
  • Sehen Sie übersichtliche Reports. Detaillierte Berichte über die Leistung jedes Mitarbeiters und Teams helfen bei der Erstellung individueller Entwicklungspläne.
  • Machen Sie alles ohne Outsourcing. Jetzt können Sie Ihre Unternehmensschulungen und Leistungsbeurteilungen innerhalb einer einzigen Lernplattform verwalten.

In diesem Video erfahren Sie, wie eine 360-Grad-Leistungsbeurteilung in iSpring Learn funktioniert:

Mit iSpring Learn können Sie die Ergebnisse jedes Mitarbeiters als Stärken und Wachstumsbereiche auf einem Kompetenz-Radardiagramm sehen. Das System erstellt diese interaktiven Radardiagramme automatisch.

Ein Kompetenzradar zeigt den Unterschied zwischen der Selbstwahrnehmung und den Ansichten anderer Menschen. Ein Diagramm zeigt entweder die Bewertung der Selbsteinschätzung oder die Bewertung, die von der Geschäftsleitung, Kollegen oder direkt unterstellten Mitarbeitern erhalten wurde, in verschiedenen Farben an.

iSpring Learn-Kompetenz-Radar

Ein Kompetenz-Radardiagramm stellt alle von jeder Reviewer-Gruppe über alle

Kompetenzen hinweg angegebenen Bewertungen dar. Die höchsten Punktzahlen werden

näher am äußeren Teil des Graphen platziert.

Kompetenz-Radardiagramme in iSpring Learn geben deutlich an, welche Kompetenzen bei der Kommunikation mit einer bestimmten Gruppe von Kollegen verbessert werden sollten. Die Verwendung des Diagramms als Referenz kann für einen Mitarbeiter hilfreich sein – und Sie können es aus iSpring Learn drucken oder als PDF freigeben.

Schritt 7. Reflexion über die Ergebnisse

Lassen Sie diesen Schritt innerhalb der 360-Grad-Beurteilung nicht aus oder unterschätzen Sie ihn nicht. Selbst wenn die Durchführung abgeschlossen ist, sollte Ihr Talentprofi-Team die Bewertungsergebnisse in einzelnen Feedbackgesprächen nachverfolgen und maßgeschneiderte Empfehlungen für die Mitarbeiter zur Weiterentwicklung ausarbeiten. In einigen Unternehmen diskutieren Teams gemeinsam anonyme Umfrageergebnisse, um über die Gruppenleistung nachzudenken.

Wie geht es weiter?

Basierend auf der Auswertungen können Sie jetzt Mitarbeiterentwicklungsstrategien abbilden. Erwartete Verhaltensänderungen sind viel wahrscheinlicher, wenn sie von Schulungen begleitet werden. Daher lohnt es sich, Soft-Skills-Schulungen in den Aktionsplan aufzunehmen. Um es abzubilden, bewerten Sie Ihren Schulungsbedarf und stimmen Sie ihn dann mit den Zielen ab, die Sie im 360-Grad-Feedback verfolgt haben. Richtige Soft-Skills-Schulungen fördern die Selbstentwicklung und Verbesserung der Mitarbeiter in den Bereichen, die Wachstum benötigen.

Fazit

Sie kennen nun die Vor-und Nachteile des 360-Grad-Feedbacks. Diese Methode ist eine umfassende Möglichkeit, die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter aus verschiedenen Perspektiven zu beurteilen. Jetzt können Sie es in Ihrem iSpring Learn-Konto durchführen; planen Sie die Umfrage, und die 360-Grad-Leistungsbeurteilung von iSpring erledigt den Rest. Fordern Sie jetzt eine 30-tägige kostenlose Testversion an und richten Sie Ihr 360-Grad-Feedback ein!

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