360-Grad-Feedback: Prozess, Vorteile und Nachteile

360-Grad-Feedback ist der moderne Ansatz zur Mitarbeiterbeurteilung. Vorbei sind die Zeiten, in denen nur Führungskräfte und der Vorgesetzte eines Mitarbeiters bei relativ formellen, starren Feedbackgesprächen über die Leistung und die Wachstumsbereiche seines Mitarbeiters berichtete und Feedback gab. Viele Unternehmen erkennen heute den Wert von 360-Grad-Analyse von Führungskräften, Kollegen und anderen Personen für die Personalentwicklung. Sie haben begonnen, ein an Feedback reiches Arbeitsumfeld zu pflegen, die Leistung der Mitarbeiter zu bewerten und zu verbessern und ein starkes, kohärentes Team aufzubauen.

Wenn Sie also die Arbeit der Mitarbeiter aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten möchten, um die Stärken und Schwächen der verschiedenen Personen besser zu verstehen, sollten Sie eine 360-Grad-Beurteilung verwenden und Feedbackgespräche machen. In diesem Artikel erfahren Sie, was die Vorteile und Nachteile der 360-Grad-Feedback-Beurteilung sind und wie iSpring Learn Ihnen helfen kann, ein umfassendes, authentisches Bild von Führung und Mitarbeiterleistung in Ihrem Unternehmen zu erhalten, indem Sie über eine 360-Grad-Beurteilung Feedback von Führungskräften, Vorgesetzten, Kollegen, Untergebenen und anderen Personen einholen.

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360-Grad-Feedback: Definition

Was also ist ein 360-Grad-Feedback? Bekannt ist die Methode auch als 360-Grad-Beurteilung und 360-Grad-Leistungsbewertung bekannt und ist eine Methode zur Bewertung der Mitarbeiterleistung durch Feedback (Analysieren von Stärken und Schwächen) von ihren Untergebenen, Kollegen, Vorgesetzten, weiteren Personen und Selbsteinschätzungen, die dann in einem Feedbackgespräch mit dem Mitarbeiter besprochen wird. Das Einholen dieses Feedbacks und die Vorgehensweise funktioniert wie eine kurze Umfrage, die sich auf die Wahrnehmung der weichen Fähigkeiten und Kommunikationsstile durch Führungskräfte, Kollegen, Untergebene und weitere Personen konzentriert. 360°-Feedback hilft, Teamarbeit, Kulturanpassung, Führung und weitere zu bewerten. Auf Basis der Ergebnisse der 360-Grad-Beurteilung wird dann die Personalentwicklung eines Mitarbeiters individuell definiert und es lassen sich Lösungen entwickeln.

Eine 360-Grad-Beurteilung enthält Aussagen und Fragen, die die Befragten auffordern, die Kompetenz und Eigenschaften einer Person gemäß einer ausgewählten Bewertungsskala zu bewerten und so deren Stärken und Schwächen zu identifizieren. Hier ist eine Möglichkeit, wie solche Feedback-Fragen im Beurteilungsformular aussehen könnten:

Nach dieser Erklärung des 360-Grad-Feedbacks schauen wir nun, wie der Prozess funktioniert.

Die Phasen des 360-Grad-Feedbacks

Wie funktioniert nun also das 360-Grad-Feedback? Es durchläuft die folgenden vier Phasen.

Schritt 1: Vorbereitung des 360-Grad-Feedbacks

In dieser Phase werden die Ziele und der Zweck des 360-Grad-Feedbacks festgelegt. Es werden klare Erwartungen und Richtlinien für den Feedback-Prozess und das Verfahren entwickelt. Dies umfasst die Auswahl der Mitarbeiter, Kollegen und anderer Personen, die Feedback geben sollen, die Festlegung der zu bewertenden Kriterien und das Festlegen des Zeitrahmens für den Feedback-Prozess und das Verfahren.

Schritt 2: Erstellen eines 360-Grad-Feedbacks

Anschließend werden die notwendigen Daten und Fragen für die Rundumbeurteilung in das Tool der Wahl eingegeben. Personen wie Kollegen, Führungskräfte und andere Mitarbeiter erhalten dann die Berechtigung, die Person anhand von Fragen und Skalen zu beurteilen.

Schritt 3: Analyse und Auswertung des 360-Grad-Feedbacks

In dieser Phase wird das Feedback gesammelt. Die bewertete Person, die Feedback-Geber und gegebenenfalls die HR-Abteilung oder ein externer Dienstleister geben über ein Tool wie iSpring Learn ihr Feedback ab. Anschließend wird der Feedback-Bericht erstellt. Dieser Bericht analysiert die erhaltenen Feedbacks, stellt die Ergebnisse dar und identifiziert Stärken und Entwicklungsbereiche, aber auch Schwächen, der bewerteten Person.

Schritt 4: Feedbackgespräch und Durchführung

In dieser Phase werden die Ergebnisse des 360-Grad-Feedbacks mit der bewerteten Person im Rahmen eines Feedbackgesprächs besprochen. Anschließend arbeitet die bewertete Person mit ihrem Vorgesetzten, einem Coach oder einem Mentor zusammen, um die identifizierten Entwicklungsbereiche anzugehen, ihre Stärken weiter auszubauen und Schwächen zu bearbeiten.

360-Grad-Beurteilungen: Warum sind sie effektiv?

Ein wesentliches Erfolgs-Element einer guten HR-Strategie sind die Mitarbeiterbeurteilung und das Feedbackgespräch. Doch wie kann man Mitarbeiter umfassend bewerten, belastbare Ergebnisse erhalten und konstruktives Feedback geben?

360-Grad-Feedback, auch bekannt als 360-Grad-Mitarbeiterbeurteilungen, 360-Leistungsbeurteilungen, 360-Grad-Gespräch oder 360-Bewertungen, ist einer der effektivsten Ansätze. Es ermöglicht Ihnen, Feedback zur Mitarbeiterleistung aus deren innerem Kreis zu erhalten: Führungskräfte, Vorgesetzte, Teammitglieder, Kollegen und weitere Personen wie z.B. Kunden. So können Sie die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter aus verschiedenen Perspektiven analysieren und die weitere Karriere in Feedbackgesprächen diskutieren.

Traditionell musste ein Manager zur Durchführung einer 360-Grad-Feedback-Bewertung manuelle Umfragen durchführen, indem er jeden Mitarbeiter und Kollegen sowie weitere Personen persönlich befragte. Das war ziemlich zeitaufwändig. Dank spezifischer Software mit Vorlagen, die automatisch Feedback von Teammitgliedern, Untergebenen, Vorgesetzten und externen Partnern sammeln kann, können Sie diesen Prozess und das Verfahren jetzt erheblich beschleunigen.

iSpring Learn ist ein benutzerfreundliches Lernmanagementsystem (LMS). Diese Plattform wurde zur Optimierung der Unternehmensschulung entwickelt. Es ist eine einzelne Plattform mit entsprechenden Vorlagen zum Erstellen, Verwalten und Bereitstellen von Lerninhalten online.

Das LMS wird die schwierigen Aufgaben für Sie erledigen. Passen Sie einfach die Fragen in den Vorlagen an, laden Sie Benutzer hoch und iSpring Learn weist ihnen Umfragen zu, erinnert sie an Fristen und erstellt detaillierte Berichte, die Sie zur Auswertung analysieren können.

Wie bereits erwähnt, ist die 360-Grad-Feedback-Bewertung nur eine der Funktionen von iSpring Learn. Diese Plattform ermöglicht es Ihnen auch, Online-Schulungen zu veranstalten, Quiz und interaktive Kurse zu erstellen, Offline-Veranstaltungen zu planen und vieles mehr.

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360-Grad-Analyse: Vorteile und Nachteile der Mitarbeiterbeurteilung

Das sind die Vorteile und Nachteile einer 360-Grad-Analyse.

Kompetenzbeurteilung. Sie können mittels einer 360-Grad-Beurteilung genau einschätzen, wie Mitarbeiter ihre Kompetenzen und persönlichen Eigenschaften am Arbeitsplatz in tatsächlichen Arbeitssituationen umsetzen.

Erhöhte Glaubwürdigkeit. Sie erhalten bei einem konstruktiven 360-Grad-Feedback Informationen von mehreren Befragten in verschiedenen Positionen (Führungskräfte, Kollegen, Untergebene, externe Personen), was die Glaubwürdigkeit des Assessments erhöht und Feedbackgespräche objektiver werden lässt.

Realitätscheck. Bei einem 360-Grad-Feedback können Sie die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters in Bezug auf seine Stärken und Schwächen mit der Personalbeurteilung und dem Feedback anderer Mitarbeiter und Kollegen vergleichen. Dies ist ein enormer Vorteil und hilft auch dabei, Diskrepanzen zwischen den Absichten einer Führungskraft und den Wahrnehmungen des Mitarbeiters zu erkennen. Beides sind essenzielle Teile eines Feedbackgesprächs.

Meinungsvielfalt. 360-Grad-Feedback kann Sichtweisen verschiedener Kollegen und externer Personen wie Kunden beinhalten, die alle zu einer durchschnittlichen Bewertung beitragen.

Erhöhte Selbstwahrnehmung. Mitarbeiter können ihre Selbsteinschätzung mit den Bewertungen und dem 360-Grad-Feedback durch Vorgesetzte, Kollegen und anderer Personen vergleichen und lernen, was sie verbessern können.

Wenn also 85 % der Fortune-500-Unternehmen 360-Grad-Feedback verwenden, ist das nicht ein guter Grund, es in Ihrer Organisation auszuprobieren?

Wenn Sie das 360-Grad-Feedback einsetzen möchten, sollten Sie von Beginn an auf die richtige Software setzen. Denn: Ein solches Feedback ist durch seinen Umfang sehr viel aufwändiger als ein herkömmliches Feedbackgespräch. Um so wenig wie möglich Kapazitäten in Anspruch zu nehmen, kann der 360-Grad-Feedback-Prozess und das Verfahren durch automatisierte Abläufe und Vorlagen erleichtert werden. Zudem sollte allen Beteiligten im Unternehmen klar sein, welche Ziele ein solches Vorgehen hat. Es geht nicht darum, die Fehler und fehlenden Qualifikationen des Mitarbeiters in den Fokus zu stellen. Vielmehr ist das 360°-Feedback ein Instrument, um Stärken zu definieren, die aktuelle Leistung, Eigenschaften und Kompetenzen zu benennen und konstruktive Kritik zu äußern. Der nächste Schritt im Verfahren ist dann, Entwicklungsziele festzulegen, um festgestellte Schwächen in Kompetenzen und Wissen zu minimieren. Ist dieses Vorgehen nicht klar kommuniziert, kann die 360-Grad-Beurteilung auch für unangebrachte Kritik und Feindseligkeiten unter Mitarbeitern und Kollegen missbraucht werden, was ein enormer Nachteil wäre.

360-Grad-Bewertung: Wie lässt sie sich implementieren?

Für die erfolgreiche Implementierung eines 360-Grad-Assessments im Unternehmen müssen Sie es als Projekt betrachten und den Ablauf von Anfang bis Ende verwalten. Befolgen Sie diese sieben Schritte, um die Verwaltung zu vereinfachen, mehr aus den Bewertungsergebnissen und dem Feedback sowie alle Vorteile der Methode für die Beurteilung Ihres Personals herauszuholen.

Schritt 1. Durchführen der Vorbereitungsarbeiten

Eine gewisse Vorbereitung des Verfahrens ist unerlässlich, um die Interviews der 360-Grad-Beurteilung auch erfolgreich und das Feedback wirklich nützlich zu machen. Hier sind die wichtigsten Punkte, die Sie in der Planung des Ablaufs berücksichtigen sollten, basierend auf wichtigen Fragen, die Sie sich stellen müssen.

Die Ziele definieren

Warum muss ich eine 360-Grad-Bewertung implementieren? Wer wird beurteilt? Ihre Ziele könnten sein:

• Wir brauchen dies, um Feedback über potenzielle Führungskräfte zu sammeln, um in Zukunft fundierte Entscheidungen zu treffen und Lösungen zu entwickeln.
• Wir wollen die Daten aggregieren, um einen persönlichen Entwicklungsplan für jeden Kollegen zu erstellen, der dezidiert seine Schwächen adressiert.
• Wir brauchen diese Einschätzung, damit die Mitarbeiter und Führungskräfte sehen können, wo sie stehen und eine Außenperspektive haben.

360-Grad-Feedback entstand als eine Möglichkeit, das Management und die Führungskräfte eines Unternehmens zu beurteilen. Im Laufe der Zeit wurde es jedoch zu einem starken Entwicklungsinstrument für Menschen, die nicht in Führungspositionen tätig sind. Es ist ein geeignetes Instrument für die Mitarbeiterbeurteilung auf jeder Ebene.

Die Durchführung planen

Werden Sie das Assessment intern im Unternehmen durchführen oder einen geeigneten Dienstleister suchen? Der Vorteil der internen Verwaltung des Assessments besteht darin, dass Sie es an Ihre Geschäftsanforderungen anpassen und externe Dienstleistungen sparen können.

Überlegen Sie auch, ob Sie es zu einer Online- oder Offline-Bewertung machen möchten. Online-Mitarbeiterbefragungen sind bequemer zu beantworten und ermöglichen eine bessere Berichterstattung. Eine 360-Grad-Feedbackbewertung online durchzuführen, ist eine sichere Möglichkeit, der zusätzlichen Arbeitsbelastung zu entkommen, die sich über Monate erstrecken kann.

Vertraulichkeit gewährleisten

Wer kann auf die Ergebnisse des Teams zugreifen? Es ist eine weithin akzeptierte Praxis, nur eine Person (den Veranstalter) in die Lage zu versetzen, auf den Bewertungsbericht zuzugreifen. Die Grundregel lautet, dass die Person, die beurteilt wurde, nicht sehen kann, welcher Kollege oder Person ihr eine bestimmte Punktzahl gegeben hat. Das sorgt für eine freundliche Atmosphäre im Team und beseitigt potenzielle zwischenmenschliche Konflikte, v.a. wenn etwaige Schwächen zu adressieren sind.

Schritt 2. Entwickeln eines Kompetenzmodells

Ein Kompetenzmodell ist ein Rahmen, nach dem die Befragten die Kompetenzen einer Person am Arbeitsplatz beurteilen. Sie sollten eine Liste dieser Kompetenzen erstellen, die spezifisch für das sind, was Sie über Ihr Team durch entsprechendes Feedback bewerten möchten. Die Kompetenzen unterscheiden sich je nach Position, Team oder sogar Unternehmen; eine Kompetenz kann ein wichtiges Verhalten in Unternehmen A sein, ist aber für Unternehmen B weniger wichtig.

Der komplizierte Teil ist die Wahl der echten Indikatoren für Spitzenleistungen, die für den Erfolg Ihres Unternehmens von Bedeutung sind. Identifizieren Sie die Qualitäten, die Sie für eine bestimmte Position und Rolle als wichtig erachten. Es ist wichtig, diese Wahl auf Recherche oder empirische Beweise zu stützen, nicht auf Annahmen.

Schritt 3. Wahl der Bewertungsskala und Erstellen der Elemente

Um eine bestimmte Kompetenz oder Eigenschaft beurteilen zu können, benötigen die Befragten für ihr 360-Grad-Feedback eine Bewertungsskala und eine Liste mit Aussagen oder Fragen (Elemente), die innerhalb des Verfahrens überprüft werden können. Zum Beispiel können wir schreiben “John behandelt konstruktive Kritik ruhig,” und dann Bewerter bitten, dies nach einer Skala von Selten bis Sehr oft zu bewerten; auch eine „Weiß nicht“-Option sollte für das Feedback vorgesehen werden.

Nachfolgend finden Sie ein Beispiel für Elemente, die bei der Beurteilung von Teamfähigkeit hilfreich sein können.

Die Erstellung einer gut durchdachten Umfrage wird einfacher, wenn Sie die folgenden Tipps in Betracht ziehen.

Anzahl der Fragen richtig wählen

Wenn Ihre Umfrage für das 360-Grad-Feedback zu lang ist, können die Bewerter die Lust verlieren, was die Qualität der Antworten beeinträchtigen kann. Unserer Meinung nach beträgt die bevorzugte Anzahl von Aussagen zu einer Bewertung nicht mehr als fünfzig Punkte.

Es in einfachen Worten ausdrücken

Erstellen Sie konkretere Aussagen, damit die Bewerter nicht zweimal nachdenken und die Bedeutung jedes Satzes in Frage stellen müssen.

Niemals nie sagen

Sagen Sie auch nie immer. Wir würden gerne sagen, dass wir nie wütend werden oder dass wir immer pünktlich sind, aber das gilt für niemanden.

Die Option Weiß nicht hinzufügen

Bewerter können immer noch frustriert werden, wenn sie sich mit einer bestimmten Frage konfrontiert sehen. Geben Sie ihnen etwas Raum und erlauben Sie „Weiß nicht“ als Antwort. Dies hilft, unfreiwillig falsche Bewertungen zu vermeiden, v.a wenn Kollegen unsicher sind, wie sie etwaige Schwächen adressieren sollen.

Aussagen durchmischen

Wenn die Aussagen zu vorhersehbar und anscheinend nur positiv oder negativ sind, können die Bewerter bei der Beantwortung auf Autopilot stellen. Mischen Sie die Aussagen so, dass es ein wenig Zeit braucht, um die Dinge zu verarbeiten, und vermeiden Sie, dass eine erwartete Reaktion blind gegeben wird.

Aussagen duplizieren

Wiederkehrende Aussagen helfen, Unstimmigkeiten bei Antworten und Unaufrichtigkeit zu erkennen. Auf diese Weise können Sie die Glaubwürdigkeit der Umfrage erhöhen.

Schritt 4. Auswahl der Befragten

Sie müssen Bewerter aus den Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen des Mitarbeiters auswählen und den Mitarbeiter auch um eine Selbsteinschätzung bitten. Die Bewerter sollten gemeinsam mit der zu beurteilenden Person an Aufgaben arbeiten und direkt mit ihr kommunizieren. Um Antworten glaubwürdig zu machen, können nur Mitarbeiter beurteilt und beurteilt werden, die seit mindestens sechs Monaten miteinander arbeiten.

Hinweis: Die empfohlene Anzahl der Befragten innerhalb eines 360-Grad-Feedbacks kann variieren, aber gängige Praxis ist es, etwa ein Dutzend Bewerter zu dem Verfahren einzuladen.

Schritt 5. Durchführen von Informationsmaßnahmen

Eine 360-Grad-Bewertung ist ein komplexes Projekt, und Talent-Profis sollten den Mitarbeitern ihren Wert mitteilen und jede erforderliche Anleitung geben. Organisieren Sie ein Treffen, um den Mitarbeitern zu versichern, dass sie nicht gefährdet sind und ihre Gedanken offen und anonym teilen können. Ermutigen Sie sie auch, Bewertungen nicht künstlich besser (oder schlechter) zu machen, um sich gegenseitig besser oder schlechter aussehen zu lassen.

Hinweis: Nachdem die 360-Grad-Beurteilung durchgeführt wurde, sollten Sie diejenigen Mitarbeiter schulen, die bewertet wurden, wie sie ihre Ergebnisse interpretieren und den größtmöglichen Nutzen aus dem Verfahren genießen.

Schritt 6. Online-Start Ihrer 360-Grad-Bewertung

Traditionelle 360-Grad-Feedbackbewertungen waren oft mit übermäßigem Papierkram verbunden und recht chaotisch, was ein entscheidender Nachteil ist. Der Umzug ins Internet hat in der Ausbildungs- und Entwicklungsbranche zu einer bahnbrechenden Entwicklung geführt. Darüber hinaus sind 360-Grad-Feedback-Aktivitäten jetzt in einige Schulungs-Tracking- und Schulungs-Management-Systeme integriert, sodass Sie Mitarbeiter-Schulungen und Leistungsüberprüfungen an einem Ort durchführen können, womit der Nachteil nicht mehr vorhanden ist.

Über seine coolen Trainingsfunktionen hinaus ist iSpring Learn beispielsweise ein LMS, das über ein „360-Grad-Leistungsbeurteilungs“ -Modul verfügt. Es ermöglicht Ihnen, Bewertungen mit mehreren Bewertern schnell und einfach durchzuführen. Erstellen Sie einfach eine Umfrage mit dem integrierten Kompetenzentwickler und weisen Sie diese den Mitarbeitern online zu. Das System sammelt alle Daten und erstellt detaillierte LMS-Berichte. Laden Sie die kostenlose 30-Tage-Testversion von iSpring Learn herunter, um alle diese Funktionen selbst zu testen.

Warum ein 360-Grad-Feedbackgespräch in iSpring Learn durchführen?

• Genießen Sie Flexibilität. Sie sind in der Lage, die Bewertung an Ihren Geschäftsanforderungen auszurichten und jedes Kompetenzmodell zu verwenden, das zu Ihrem Zweck passt.
• Definieren Sie Spezifikationen. Sie können für jede Position oder Abteilung ein eigenes Kompetenzmodell erstellen und sich in Ihrer 360-Grad-Beurteilung jeweils auf die wichtigsten Kompetenzen konzentrieren.
• Bewahren Sie Anonymität. Mitarbeiter werden nicht sehen, wer ihren Job überprüft hat. Die Ergebnisse der Umfrage stehen nur LMS-Administratoren zur Verfügung.
• Automatisieren Sie alles. Erstellen Sie eine Bewertungsskala und Aussagen, weisen Sie diese Umfrage Ihrem Personal zu und erhalten Sie die Ergebnisse nahtlos.
• Sehen Sie übersichtliche Reports. Detaillierte Berichte über die Leistung jedes Mitarbeiters und Teams helfen bei der Erstellung individueller Entwicklungspläne.
• Machen Sie alles ohne Outsourcing. Jetzt können Sie Ihre Unternehmensschulungen und Rundumbeurteilungen innerhalb einer einzigen Lernplattform verwalten.

In diesem Video erfahren Sie, wie eine 360-Grad-Leistungsbeurteilung in iSpring Learn funktioniert:

Mit iSpring Learn können Sie die Ergebnisse jedes Mitarbeiters als Stärken und Wachstumsbereiche auf einem Kompetenz-Radardiagramm sehen. Das System erstellt diese interaktiven Radardiagramme automatisch.

Ein Kompetenzradar des 360-Grad-Feedbacks zeigt den Unterschied zwischen der Selbstwahrnehmung und den Ansichten anderer Menschen. Ein Diagramm zeigt entweder die Bewertung der Selbsteinschätzung oder die Bewertung, die von der Geschäftsleitung, Kollegen oder direkt unterstellten Mitarbeitern erhalten wurde, in verschiedenen Farben an.

Ein Kompetenz-Radardiagramm stellt alle von jeder Reviewer-Gruppe über alle

Kompetenzen hinweg angegebenen Bewertungen dar. Die höchsten Punktzahlen werden

näher am äußeren Teil des Graphen platziert.

Kompetenz-Radardiagramme in iSpring Learn geben deutlich an, welche Kompetenzen bei der Kommunikation mit einer bestimmten Gruppe von Kollegen verbessert werden sollten. Die Verwendung des Diagramms als Referenz kann für einen Mitarbeiter hilfreich sein – und Sie können es aus iSpring Learn drucken oder als PDF freigeben.

Schritt 7. Reflexion über die Ergebnisse

Lassen Sie diesen Schritt innerhalb der 360-Grad-Beurteilung nicht aus oder unterschätzen Sie ihn nicht. Selbst wenn die Durchführung abgeschlossen ist, sollte Ihr Talentprofi-Team im Rahmen der Personalentwicklung in die Bewertungsergebnisse in einzelnen Feedbackgesprächen nachverfolgen und maßgeschneiderte Empfehlungen für die Mitarbeiter zur Weiterentwicklung ausarbeiten. In einigen Unternehmen diskutieren Teams gemeinsam anonyme Umfrageergebnisse, um über die Gruppenleistung nachzudenken.

Wie geht es nach dem 360-Grad-Feedback weiter?

Basierend auf der Auswertung des 360-Grad-Feedbacks können Sie jetzt Mitarbeiterentwicklungsstrategien abbilden. Erwartete Verhaltensänderungen sind viel wahrscheinlicher, wenn sie von Schulungen begleitet werden. Daher lohnt es sich, Soft-Skills-Schulungen in den Aktionsplan aufzunehmen. Um es abzubilden, bewerten Sie Ihren Schulungsbedarf und stimmen Sie ihn dann mit den Zielen ab, die Sie im 360-Grad-Feedback verfolgt haben. Richtige Soft-Skills-Schulungen fördern die Selbstentwicklung und Verbesserung der Mitarbeiter in den Bereichen, die Wachstum benötigen.

360-Grad-Befragung: Warum benötigen Unternehmen sie?

Eine 360-Grad-Analyse Ihrer Mitarbeiter kann eine Vielzahl von Bedenken der HR-/L&D-Abteilung ansprechen und bietet einige Vorteile. Eine 360-Grad-Beurteilung hilft in diesen Bereichen:

• Bewertung der Soft Skills der Teammitglieder;
• Identifikation der Mitarbeiter mit hohem Potenzial;
• Anonymes Feedback für die Mitarbeiter und Kollegen zu ihrer Arbeitsleistung und ihren Stärken und Schwächen;
• Identifikation, wer welche Schulung benötigt und wie die Weiterentwicklung unterstützt werden kann;
• Beurteilung der und Feedback zu Führungskompetenzen von Führungskräften;
• Messen der Teammoral;
• Unterstützen von konstruktiven, datenbasierten Feedbackgesprächen zur effektiven Personalentwicklung.

Für Teamleiter und Abteilungsleiter können die Ergebnisse einer 360-Grad-Analyse Hinweise auf Aspekte ihrer Teams liefern, die durch anderes Feedback nur schwer zu ermitteln sind. Insbesondere kann die Führungskraft mit einer 360-Grad-Befragung Folgendes analysieren:

• Anhand der Stärken und Schwächen identifizieren, wer für eine bestimmte Position besser oder schlechter geeignet ist und die individuelle Weiterentwicklung des Mitarbeiters sowie der Personalentwicklung entsprechend vorantreiben.
• Niveau des Selbstwertgefühls verschiedener Kollegen prüfen.
• Sicherstellen, dass die Wahrnehmung eines bestimmten Mitarbeiters durch Kollegen konsistent ist.
• Sehen, wie dieses Team im Vergleich zu anderen dasteht.
• Die Stärken und Schwächen eines Teams erfassen und Maßnahmen zur Weiterentwicklung einleiten.
• Dezidierte Planung der Karriere einzelner Personen vornehmen.

Jack Zenger, ein renommierter Experte für Leadership Development Consulting, sagt: „Feedback ist ein äußerst wertvolles Geschenk, wenn es auf positive und konstruktive Weise mit der alleinigen Absicht geliefert wird, hilfreich zu sein.“ Es ist wichtig darauf hinzuweisen, dass 360-Grad-Feedback als Tool nur für die Mitarbeiter-, Führungskraft- und Teamentwicklung nützlich ist – nicht für das Vergütungsmanagement oder als Grund, jemanden zu entlassen. In diesem Sinne wollen wir uns Schritt für Schritt mit der Einführung einer 360-Grad-Feedback-Prozesses und dem Verfahren befassen.

Fazit

Sie kennen nun die Vor-und Nachteile des 360-Grad-Feedbacks und wie sie es mit Erfolg einsetzen. Diese Methode ist eine umfassende Möglichkeit, die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter aus verschiedenen Perspektiven zu beurteilen. Jetzt können Sie es in Ihrem iSpring Learn-Konto durchführen; planen Sie die Umfrage, und die 360-Grad-Rundumbeurteilung von iSpring erledigt den Rest. Fordern Sie jetzt eine 30-tägige kostenlose Testversion an und richten Sie Ihr 360-Grad-Feedback ein!

FAQ

Was für ein Verfahren ist ein 180-Grad-Feedback?

Ein 180-Grad-Feedback ist eine Leistungsbewertung in der Personalentwicklung, bei dem eine Person Feedback von ihrem direkten Vorgesetzten sowie von Mitarbeitern, Kollegen und gegebenenfalls Untergebenen erhält. Diese Leistungsbewertung hat ihren Namen vom Umfang des Feedbacks, da es nur von Personen aus dem näheren, persönlichen Umfeld des Mitarbeiters kommt. Beim 360-Grad-Feedback erfolgt zusätzlich die Selbstbewertung der Person sowie Feedback von Kunden, Lieferanten oder anderen externen Partnern.

Was ist ein 270-Grad-Feedback?

Das Konzept des „270-Grad-Feedbacks“ ist in der Personalentwicklung nicht so bekannt wie das des 180-Grad- oder 360-Grad-Feedbacks. Beim 270-Grad-Feedback erhält eine zu beurteilende Person Feedback von ihrem direkten Vorgesetzten sowie von Mitarbeitern, Kollegen und gegebenenfalls Untergebenen, aber auch von externen Stakeholdern wie Kunden, Lieferanten oder Geschäftspartnern. Im Vergleich dazu umfasst das 360-Grad-Feedback auch eine Selbstbewertung der Person selbst.

Welche Merkmale entsprechen dem 360 Grad Feedback?

Das sind die wichtigsten Merkmale, die dem 360-Grad-Feedback entsprechen:

• Diverses Feedback: Im 360-Grad-Feedback erhalten Mitarbeiter konstruktives Feedback von einem sehr diversen Kreis aus Personen.
• Anonymität: In vielen Fällen wird das 360-Grad-Feedback anonym durchgeführt, damit ein konstruktives Feedback möglich ist.
• Selbstbewertung: Im Gegensatz zu anderen Leistungsbeurteilungen umfasst das 360-Grad-Feedback auch eine Selbstbewertung. 
• Mehrdimensionale Einschätzung: Das 360-Grad-Feedback ermöglicht eine umfassende Beurteilung der Leistung, Fähigkeiten und des Verhaltens der zu beurteilenden Person aus verschiedenen Blickwinkeln. Es berücksichtigt sowohl fachliche als auch zwischenmenschliche Aspekte.
• Entwicklungsfokus: Mit dem 360-Grad-Feedbacks sollen die Stärken, Schwächen und die Entwicklungsbereiche des Mitarbeiters identifiziert werden, damit gezielte Maßnahmen zur Verbesserung ergriffen werden können.
• Strukturierte Bewertungsinstrumente: Das 360-Grad-Feedbacks wird mit bewertbaren Kriterien und Skalen durchgeführt, um die Einschätzungen der verschiedenen Personen vergleichbar zu machen.