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Onboarding ist ein Prozess, der sich ständig weiterentwickelt. Noch vor wenigen Jahrzehnten wurde von frisch eingestellten Mitarbeitern erwartet, dass sie lange Zeit und manchmal sogar das ganze Arbeitsleben im neuen Unternehmen bleiben. Aufgrund dieses Paradigmas bestanden traditionelle Onboarding- und Orientierungsprogramme für neue Mitarbeiter hauptsächlich aus einer kurzen Einführung in das Unternehmen, Vorstellung der wichtigsten Kollegen und vielleicht einer Rede des Geschäftsführers, gefolgt von unzähligen Formularen und Papieren aus der HR-Abteilung, die für den Arbeitgeber ausgefüllt werden mussten. Klingt nicht so inspirierend, oder?

Heutzutage suchen Arbeitnehmer oft nach etwas weit mehr als nur einem Job und wechseln Ihre Arbeitgeber viel häufiger, arbeiten freiberuflich und gehen kürzere Arbeitsverträge und sogar Mini-Karrieren ein, bis sie zu eine für sie optimale Lösung finden. Die Mitarbeiter haben daher viel mehr Erfahrung mit Onboarding und speziell Onboarding-Prozessen in verschiedenen Unternehmen. Daher sollte es nicht überraschen, dass Gallup herausfand, dass nur 12% der Mitarbeiter der Meinung sind, dass ihr Unternehmen beim Onboarding gute Arbeit geleistet hat. Auch 43 % der HR-Manager stimmten zu, dass „aufgrund ineffektiver Onboarding-Prozesse Zeit und Geld verschwendet werden“.

Es ist also nicht nur ein esoterisches Problem, Unternehmen verlieren mit schlechten Onboarding-Prozessen wirklich Geld.

Definition: Was ist Onboarding?

Wir würden Onboarding und die damit verbunden Onboarding-Prozesse wie folgt definieren:

„Onboarding ist der Mechanismus, mit dem neue Mitarbeiter die erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen erwerben, um effektive Mitglieder der Organisation zu werden.“

Was sollte beim Onboarding neuer Kollegen also berücksichtigt werden? Diese Definition ist sehr weit gefasst, zeigt aber auch, dass es keinen einzigen, unumstritten richtigen Onboarding-Prozess gibt und Onboarding-Konzepte zwischen verschiedenen Organisationen und ihren letztendlichen Zielen variieren. Aber Dr. Talya Bauer vom SHRM identifizierte die Vier K’s, die ein erfolgreiches Onboarding-Programm beinhalten muss. Die vier K’s stehen für:

  • Konformität bedeutet, neuen Mitarbeitern die grundlegenden Unternehmensrichtlinien beizubringen.
  • Klärung bezieht sich darauf, sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter ihrer Verantwortung bewusst sind und ihre Rolle richtig erfüllen.
  • Kultur beinhaltet die Bereitstellung der formalen und informellen Normen des Arbeitgebers und seiner verschiedenen Abteilungen.
  • Klima bedeutet Beziehungen zu Kollegen und das Gefühl, ein Teil des Teams zu sein.

Ein Onboarding-Plan für neue Mitarbeiter kann mehrere Wochen oder auch länger umspannen. Viele Onboarding-Experten sind sich jedoch einig, dass die initiale Eingewöhnungsphase mindestens drei Monate dauern sollte. Neunzig Tage sind das absolute Minimum für das Onboarding neuer Kollegen, damit diese sich an ihre Rolle gewöhnen können, sich mental auf ihre Verantwortung einstellen, sich wertgeschätzt und unterstützt fühlen und das Wissen und die Fähigkeiten speziell für ihren neuen Arbeitgeber erwerben, die für den Erfolg erforderlich sind. Ein erweitertes Onboarding kann auch die Zeit verkürzen, bis der Mitarbeiter produktiv wird, und den ROI für ein Unternehmen in Bezug auf den Mitarbeiter erhöhen.

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Was sind die Ziele des Onboardings?

Jedes Unternehmen hat seine eigene Kultur, spezielle Arbeitsprozesse und zumeist eine Geschichte, einen Background, den der neue Mitarbeiter zunächst nicht kennt. In den ersten Monaten muss er deshalb erst einmal ankommen, den individuellen Spirit des Betriebs erfassen, um volle Leistung zu bringen und mit den neuen Kollegen „warm werden“. Ein intensiver Onboarding-Prozess hat zum Ziel, diesen Prozess zu beschleunigen. Neue Mitarbeiter werden so schneller ein produktiver Teil des Unternehmens, was zum einen Kosten spart und zum anderen ein wertvoller Bestandteil eines gelungenen Employer Brandings ist: Wer sich in einer Organisation wohlfühlt, bleibt ihr lange loyal verbunden und erzählt auch anderen davon.

Welche Elemente sollte ein Onboarding-Prozess abdecken?

Lassen Sie uns einen detaillierten Blick auf die verschiedenen Phasen des Onboarding-Prozesses werfen und darauf, welche Inhalte Sie in jeder Phase des Onboardings berücksichtigen sollten.

Vor seinem ersten Tag

Dies ist bereits eine entscheidende Phase des Onboardings vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn und Eintreffen am Arbeitsplatz. Es ist wichtig, die Erfahrungen bei der Integration neuer Mitarbeiter von Anfang an positiv zu gestalten – und das bedeutet, ihre Erwartungen und ihr Komfortniveau festzulegen, bevor sie überhaupt das Büro das erste Mal betreten.

Erwägen Sie vor dem Arbeitsbeginn folgende Onboarding-Maßnahmen:

  • Senden: Senden Sie vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn alle für das Onboarding erforderlichen Dokumente elektronisch, damit der neue Mitarbeiter diese vorab ausfüllen kann – noch besser, wenn Sie E-Signaturen nutzen können. Beispiele für diese Art von Dokumenten können rechtliche und Vertragsdokumente, Mitarbeiterhandbücher, Parkausweise für den ersten Tag und alle zusätzlichen Informationen sein, die sich der Mitarbeiter ansehen sollte.
  • Planen: Planen Sie in einem Einarbeitungsplan, was in der ersten Woche des Onboardings und darüber hinaus passieren wird – dies kann auch eine 3-monatige Roadmap für den neuen Kollegen beinhalten. Dieser Onboarding-Plan sollte mit der vertraglich vereinbarten Probezeit synchronisiert sein.
  • Vorbereiten: Bereiten Sie den Arbeitsplatz des neuen Mitarbeiters, seine Tools und andere wichtige Ressourcen im Voraus vor. Wenn er am ersten Tag ankommt und seinen Laptop, sein Firmenhandy und seinen Schreibtisch einsatzbereit vorfindet, vermittelt dies einen großartigen ersten Eindruck, der den Ton für die Beziehung angibt. Selbst wenn der Mitarbeiter ein freiberuflicher Mitarbeiter ist oder Hot-Desk-Arrangements nutzt, trägt dies wesentlich dazu bei, dass er sich willkommen und produktiv fühlt. Bereiten Sie auch die Kollegen in bestehenden Teams vor. Informieren Sie die Kollegen über den Namen, die Rolle und andere wichtige Details des neu eingestellten Mitarbeiters. Wenn die Kollegen im Voraus wissen, dass Sie im Zuge des Onboardings vorbeikommen werden, um einen neuen Mitarbeiter vorzustellen, werden sie sich eher Zeit nehmen, freundlich sein und den Neuen willkommen heißen.
  • Treffen: Planen Sie Kennenlerntreffen mit den wichtigen Ansprechpartnern in dieser Phase. Die direkte Begegnung mit Menschen, die für den Arbeitserfolg des neuen Mitarbeiters entscheidend sind, bereits während des Onboardings öffnet die Tür für die zukünftige Kommunikation. Dies sollte alle Vorgesetzten, Teammitglieder und Kollegen aus anderen Abteilungen einschließen.

An seinem ersten Tag

Der erste Tag am neuen Arbeitsplatz bedeutet eine neue Phase und kann sowohl stressig als auch aufregend sein. Befolgen Sie daher diese Schritte, damit sich Ihr neuer Mitarbeiter wohl fühlt:

1. Machen Sie eine allgemeine Ankündigung in der Abteilung, Geschäftseinheit, etc., zu der Ihr neuer Mitarbeiter gehören wird. Es ist ein guter Moral-Booster und eine Möglichkeit, die Kollegen in der Abteilung zusammenzubringen und das neue Mitglied vorzustellen. Um die übrigen Informationen zu teilen, senden Sie eine Gruppen-E-Mail an die breitere Community mit kurzen Details über den neuen Mitarbeiter, seine Rolle und ein paar Hintergrundinformationen, die als Aufhänger für erste Gespräche zwischen Kollegen dienen können.

2. Führen Sie eine Tour durch. Dies sollte alle Grundlagen wie Lokation der Toiletten, wo die einzelnen Abteilungen zu finden sind, Parkplätze, Pausenräume und Mittagspausen abdecken. Dies ist auch ein guter Zeitpunkt, um die Kollegen im Team informeller kennenzulernen.

3. Stellen Sie den Zeitplan für die erste Woche vor. Nehmen Sie sich Zeit, um sich ohne Ablenkungen zusammenzusetzen und auf Basis des Einarbeitungsplans ein ernstes Gespräch darüber zu führen, wie die erste Woche aussehen wird, damit der neue Mitarbeiter weiß, was ihn am neuen Arbeitplatz erwartet.

4. Weisen Sie ihm einen Mentor zu. Nominieren Sie einen hochrangigen Kollegen aus dem Team, zu dem der neue Mitarbeiter gehören wird, um ihn über die Besonderheiten und die Arbeitsweise seines neuen Arbeitgebers zu coachen. Die genaue Rolle eines Mentors liegt ganz bei der Organisation, umfasst jedoch in der Regel alles von unternehmensweiten Richtlinien und Verfahren bis hin zur Durchführung wesentlicher täglicher Aufgaben.

In seiner ersten Woche

Es ist wichtig, den neuen Mitarbeiter in dieser Phase des Mitarbeiter-Onboarding-Prozesses nicht zu überfordern. Es ist wichtig, den Onboarding-Prozess zeitnah abzuschließen, aber Sie möchten auch, dass Ihr neuer Mitarbeiter produktiv ist und sich eingewöhnt.

  • Gehen Sie wichtige Verfahren, Regeln, Prozesse und Standards durch. Zu behandeln wären hier Regeln und Vorschriften für die Nutzung von Internet und sozialen Medien, E-Mail-Kommunikation und Zeit für Pausen als auch spezielle Punkte bezüglich seiner Probezeit.
  • Stellen Sie die Unternehmenskultur vor. Hoffentlich hat der Mitarbeiter durch die am ersten Tag kommunizierten Inhalte ein allgemeines Verständnis der Vision, Mission, Ziele und Werte des Arbeitgebers. Jetzt ist es an der Zeit, all dies mit Ihrer Unternehmenskultur in Verbindung zu bringen und ihm zu helfen, zu verstehen, wie die Kultur im Zusammenhang steht mit dem Produkt oder der Dienstleistung, die Sie anbieten.
  • Stellen Sie Anleitungen zum Einrichten bereit. Von der dem Einrichten seiner E-Mail und seines Computers bis hin zu wichtigen Prozessen und Plattformen, die Ihr Team verwendet, hat jedes Unternehmen seine eigene Vorgehensweise. Daher ist eine Kurzanleitung, die er griffbereit in seinem Arbeitsbereich findet, eine großartige Idee, um ihn während des Onboardings zu unterstützen.
  • Erstellen Sie eine Arbeitsmappe. Erstellen Sie im Rahmen des Einarbeitungsplans eine Arbeitsmappe, die Meilensteine enthält, wo er an Tag 5, Woche 2 und am Ende von Monat 1 sein sollte. Geben Sie Ihrem neuen Mitarbeiter konkrete Meilensteine für die verschiedenen Phasen des Onboardings, die er erreichen muss, so dass er seine Zeit planen kann.
  • Skizzieren Sie den Einarbeitungsprozess. Machen Sie den neuen Mitarbeiter damit vertraut, wie Schulungen im Unternehmen funktionieren und was von ihm erwartet wird. An dieser Stelle können Sie Schulungsmaterialien oder Module zur Verfügung stellen, die er innerhalb der ersten Woche und auch in zukünftigen Onboarding-Phasen absolvieren muss, und ihn über HR- oder andere Ansprechpartner für die Einarbeitung informieren. Dieser Prozess sollte integriert sein mit der vertraglich vereinbarten Probezeit.
  • Beginnen Sie mit der Einarbeitung. Der zweite Tag ist ein guter Zeitpunkt, um mit den Schulungen zu beginnen.
  • Checkpunkt am Ende der Woche. Nachdem Sie dem neuen Mitarbeiter Zeit gegeben haben, sich an das Büro, den Arbeitsplatz, seine Kollegen und seinen Mentor zu gewöhnen, nehmen Sie Kontakt mit ihm auf, um sicherzustellen, dass er sich wohl fühlt und die Dinge in einem angemessenen Tempo erlernt. Das Ende der ersten Woche ist ein guter Zeitpunkt, um zu besprechen, wie der nächste Monat verlaufen soll, was Sie von ihm erwarten und wo er sich nach Ablauf dieser Phase befinden sollte.
  • Planen Sie einen 2-wöchigen Check-in ein. Setzen Sie dies gegen Ende der ersten Woche auf die Agenda und es wird sowohl für Sie als auch für den neuen Kollegen ein Meilenstein in dieser Phase des Onboardings sein.
  • Ermutigen Sie ihn, aktiv zu werden. Geben Sie Ihrem neuen Mitarbeiter etwas zu tun. Es mag offensichtlich klingen, aber fokussieren Sie sich nicht nur auf den Onboarding-Prozess. Planen Sie einige Stunden pro Tag ein, in denen er bereits in dieser Phase tatsächliche Arbeiten erledigen kann.

In den ersten drei Monaten

  • Etablieren Sie die Kommunikationswege. Nach dem ersten Monat sollte sich der neue Mitarbeiter in seinem Büro eingewöhnt haben und mitten in der Einlernphase / Probezeit stehen. Finden Sie heraus, was gut läuft und wo er möglicherweise Hilfe und Unterstützung benötigt.
  • Geben Sie regelmäßig Feedback. Holen Sie sich während dieser Phase Updates von Kollegen, die eng mit dem neuen Mitarbeiter zusammenarbeiten, und machen Sie bei Bedarf entsprechende Kurskorrekturen, um ihn während der Probezeit fortlaufend zu coachen.
  • Fördern Sie Unabhängigkeit. Sie haben ein großartiges Onboarding-Programm erstellt, das von großartigen Schulungen und einem Bewertungs- und Vorbereitungsprozess unterstützt wird – jetzt ist es an der Zeit, ihn zu ermutigen, dies anzunehmen und eigenverantwortlich weiterzumachen.
  • Setzen Sie Leistungsziele. Ziele fördern nicht nur gute Leistungen, sondern auch Engagement. Weisen Sie ihm also vor dem ersten geplanten monatlichen Checkpunkt einige Ziele zu, die er innerhalb der ersten 3 Monate erreichen sollte.
  • Geben Sie ihm seine erste Leistungsbeurteilung. Nach 90 Tagen (noch während der Probezeit) sollte Ihr neuer Mitarbeiter in dieser Phase ein anständiges Leistungsniveau erreichen. Der Checkpunkt ist ein guter Zeitpunkt, um seine Stärken und Schwächen zu bewerten und zu entscheiden, ob das aktuelle Einarbeitungsprogramm alle seine Bedürfnisse erfüllt.

So erstellen Sie ein effektives Schulungsprogramm für neue Mitarbeiter

Schulungen sind ein wichtiger Bestandteil für das Onboarding neuer Mitarbeiter und bilden den Rahmen für das Lernen, das während dieser Phase und der gesamten Karriere des Mitarbeiters geboten wird. Schauen wir uns an, wie Sie mit der Schulung für neue Mitarbeiter beginnen können.

Schritt 1. Ein Schulungsprogramm für neue Mitarbeiter entwerfen

Der Inhalt eines Schulungsprogramms für neue Mitarbeiter ist flexibel, lässt sich jedoch im Allgemeinen in zwei Hauptteile unterteilen:

  • Globales Training für alle neuen Mitarbeiter: Hier können Sie Module zu Unternehmenskultur und Mission, Führungsmannschaft, wichtigen Regeln, Vorschriften, usw. abdecken.
  • Spezifische Einarbeitung für eine Mitarbeiterrolle: Dies kann eine grundlegende Schulung zu Kernprozessen und -systemen für eine bestimmte Position umfassen.

Der entscheidende Punkt hierbei ist, dass es zeitaufwändig und teuer sein kann, jeden neuen Mitarbeiter persönlich einzuarbeiten und zu schulen. Dies gilt insbesondere, wenn die Organisation groß und die Fluktuation recht hoch ist. Aus diesem Grund verlagern viele Unternehmen Onboarding-Schulungen oder zumindest einen Teil dieses Prozesses online.

Ein asynchrones Schulungsprogramm für neue Mitarbeiter, das E-Learning verwendet, hat viele Vorteile, vor allem, dass es on-demand verfügbar ist, sodass jederzeit darauf zugegriffen werden kann. Es ist auch wiederverwendbar, was bedeutet, dass Sie einen Schulungskurs einmal erstellen und allen neuen Mitarbeitern zur Verfügung stellen, und anpassbar, sodass Sie mehrere Versionen oder Pfade für verschiedene Arten von Mitarbeitern erstellen können.

Hier ist ein Beispiel für ein wichtiges Element eines Eintrittsprozesses, nämlich den Einführungskurs für alle neuen Mitarbeiter, die in ein Unternehmen eintreten:

Beispiel für einen Einführungskurs
InhaltstypWas abgedeckt werden soll
Willkommensvideo
  • Kurzer Überblick über den Arbeitgeber– seine Mission und einige grundlegende Details zur Organisation
  • Klare Beschreibung der Rolle des neuen Mitarbeiters
  • Herzlicher Empfang und Glückwünsche zur neuen Position vom Geschäftsführer oder Vorstandsvorsitzenden
Einführungskurs über das Unternehmen
  • Unternehmensgeschichte
  • Unternehmensmission und -werte
  • Unternehmenskultur
  • Führungsmannschaft
  • Übersicht der angebotenen Produkte/Dienstleistungen
  • Hauptkonkurrenten auf dem Markt
Compliance-Kurs
  • Persönliche Verhaltensstandards (Anti-Mobbing, etc.)
  • Progressive Disziplinarmaßnahmen
  • Sicherheit

Schauen wir uns nun ein Beispiel für ein einwöchiges Onboarding-Programm für Vertriebspositionen an.

Beispiel für das Wochenprogramm für Vertriebsmitarbeiter
ZielsetzungDie Schritte des Verkaufsprozesses studieren, Kundenbedürfnisse vorherzusagen und zu gestalten lernen, Produkte im Hinblick auf den Kundennutzen präsentieren, mit Einwänden umgehen und Verkäufe abschließen. Den ersten Verkauf erzielen.
Kenntnisse und FähigkeitenDie Schritte des Verkaufsprozesses kennen, Einwände, Trichterfragen und -antworten und Verkaufsabschlusstechniken. Know-how und was zu sagen ist über Wettbewerber im Markt, deren Produkte, Stärken und Schwächen. Nutzung der E-Mail.
WerkzeugeVorlagen für geschäftliche Angebote, Anrufaufzeichnungen, Chats.

Online-Kurs: „Funktionen, Vorteile und Werte. Begründung.“ Online-Kurs: „Benötige Identifizierung.

Kanalisierung von Fragen.“ Online-Kurs: „Umgang mit Einwänden“. Online-Kurs: „Verkauf abschließen.“

CoachRyan Lewis, Leiter der Verkaufsabteilung
WissenscheckOnline-Quiz: „Funktionen, Vorteile und Werte. Begründung.“ Online-Quiz: „Benötige Identifikation. Kanalisierung von Fragen.“ Online-Quiz: „Wie gehe ich mit Einwänden um?“ Online-Quiz: „So schließen Sie einen Verkauf ab.“

Persönliches Durchgehen der Fälle mit dem Leiter der Verkaufsabteilung / Verkaufsdirektor.

Entscheidung über die Beendigung/Verlängerung der Probezeit eines Mitarbeiters.

Bücher“The Challenger Sale: Taking Control of the Customer Conversation,” von M. Dixon und B. Adamson
Absatzplan1 umgesetzter Plan

Schritt 2. Lernmaterialien erstellen

Wenn Sie neu in der Erstellung von E-Learning-Inhalten sind, kann die Erstellung eines Onboarding-Kurses eine ziemlich herausfordernde Aufgabe sein, die das Engagement eines professionellen Kursentwicklers erfordert. Mit modernen Autorenwerkzeugen können Sie jedoch selbst Online-Kurse erstellen.

Mit der iSpring Suite können Sie beispielsweise auch ohne E-Learning-Hintergrund schöne und ansprechende Kurse erstellen. Es ist ein voll ausgestattetes und dennoch einfach zu verwendendes Autorenwerkzeugpaket, mit dem Sie folienbasierte Kurse, Quiz, Einarbeitungsvideos und Screencasts, Dialogsimulationen und interaktive Mikrolernmodule erstellen können.

Erstellen Sie anpassbare E-Learning-Kurse schnell & einfach mit einer kostenlosen 14-Tage-Testversion.

Sehen wir uns nun Beispiele für Onboarding-Komponenten an, die mit der iSpring Suite erstellt und als E-Learning bereitgestellt werden können.

Video

Wie wäre es mit einer professionellen Begrüßung und Einführung in das Unternehmen durch den Geschäftsführer oder Vorstandsvorsitzenden? Dies stellt eine persönliche Note dar, die eine Verbindung zum Mitarbeiter herstellt und ihm hilft, die Werte und Ziele Ihres Unternehmens zu verstehen.

Hier ein Best-Practice-Tipp: Sehen Sie, wie Pioneer Human Services, eine gemeinnützige Organisation, die Menschen nach der Inhaftierung hilft, sich wieder in die Gesellschaft zu integrieren, ihre neuen Mitarbeiter begrüßt:

Das Video stammt aus dem YouTube-Kanal „Pioneer Human Services“

Folienbasierter Kurs

E-Learning-Kurse können schnell und einfach erstellt und anschließend online bereitgestellt werden. Sie sind ideal, um tiefer in Themen wie Unternehmenskultur, Mission und Grundwerte des Arbeitgebers einzutauchen.

Forever Direct, das regionale Vertriebszentrum von Forever Living Products, einem amerikanischen Marketingunternehmen, das Schönheitsprodukte auf Aloe Vera-Basis herstellt und vermarktet, hat beispielsweise seinen gesamten Einführungskurs für neue Mitarbeiter mit der iSpring Suite erstellt. Dieser Kurs behandelt einige wichtige Themen des ersten Tages wie Werte, Unternehmensregeln, Informationen zu Sicherheit und Gesundheit und Umweltpolitik.

Forever Direct Onboarding-Programm

Onboarding-Programm für neue Mitarbeiter bei Forever Direct

Quiz

Beim Onboarding neuer Mitarbeiter ist es wichtig zu überprüfen, ob sie die von Ihnen bereitgestellten Informationen auch verinnerlichen. Dies ist besonders wichtig für Compliance-Informationen, die staatlichen Regeln oder Gesetzen unterliegen können. Der beste Weg, das Wissen Ihrer Mitarbeiter zu überprüfen, sind Quizfragen und Wissenschecks. Es liegt an Ihnen zu entscheiden, inwieweit Sie diese Ergebnisse für die Beurteilungen des neuen Kollegen während der Probezeit nutzen wollen.

Beispielsweise bietet Forever Direct, das wir oben erwähnt haben, neuen Mitarbeitern auch einen Compliance-Kurs an. Nach Abschluss des Kurses müssen die Mitarbeiter an einem Quiz teilnehmen.

Quiz im Zuge des Onboarding

Compliance-Quiz erstellt mit iSpring Suite

Interaktives Modul

Ein „Interaktives Modul“ ist eine E-Learning-Komponente, mit der der Benutzer entweder mit der Maus oder durch Wischen auf einem Gerät interagiert. Dies können diskrete, kurze Lektionen oder Teile längerer Module sein, um das Engagement und die Aufnahme von Wissen zu erhöhen. Die manuelle Erstellung von Interaktiven Modulen kann komplex und zeitaufwändig sein, aber die iSpring Suite macht diese mithilfe von Vorlagen und Drag-and-Drop-Buildern sehr schnell und intuitiv.

Hier sind einige Beispiele für das Einbinden von Onboarding-Mikromodulen, die in iSpring erstellt wurden:

Dieses Interaktive Modul bietet neuen Mitarbeitern einen Rundgang durch das Büro:

Das folgende Modul zeigt, wie das Unternehmen über viele Jahre gewachsen ist:

Und dieses bietet neuen Mitarbeitern Antworten auf viele häufig gestellte Fragen:

Schritt 3. Die Inhalte Ihren Mitarbeitern zur Verfügung stellen

Nachdem Sie einen Kurs erstellt haben, benötigen Sie etwas, um ihn Ihren neuen Mitarbeitern zu vermitteln. Die naheliegende Lösung ist ein Learning Management System (LMS), das diesen Prozess so einfach wie möglich machen soll. Mit einem LMS wie iSpring Learn können Sie schnell einen Onboarding-Pfad erstellen und zuweisen und die Kurse für Ihre neuen Mitarbeiter einrichten. Testen Sie alle Funktionen von iSpring Learn mit einer kostenlosen 30-tägigen Testphase.

Ein großer Vorteil ist, dass Ihre Mitarbeiter jederzeit und von überall problemlos online auf Schulungen zugreifen können. Für ein individuelles mobiles Erlebnis enthält es eine native App, die sogar den Offline-Zugriff auf Kurse ermöglicht.

Die Möglichkeiten sind endlos und wenn ein LMS mit einem Autorentool kombiniert wird, gibt Ihnen dies wirklich die Flexibilität, erstaunliche gemischte Programme zu erstellen.

Step 4. Bewerten und verbessern

Es macht keinen Sinn, ein großartiges Onboarding-Programm zu erstellen und durchzuführen, wenn Sie nicht verfolgen, wie effektiv es ist. Nichts ist beim ersten Mal perfekt, aber durch die Verwendung der Metriken aus Ihrem LMS in Kombination mit Umfragen und Bewertungen können Sie beginnen, die Effektivität Ihres Programms zu messen und einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu implementieren.

Wichtige LMS-Kennzahlen, die Sie von Ihren Onboarding-Programmen verfolgen möchten, sind Quiz-Erfolgsquoten, Kursabschlussquoten und Abschlussprozentsätze. Wenn Sie sie alle verwenden, erhalten Sie eine gute Vorstellung davon, wie ansprechend und effektiv Ihr Programm ist.

Onboarding-Herausforderungen und wie man sie überwindet

Lassen Sie uns abschließend einen Blick auf einige der häufigsten Herausforderungen während dieser wichtigen Phase werfen, denen Sie bei der Entwicklung eines Onboarding-Programms begegnen können.

Herausforderung 1: Definition der Rolle des neuen Mitarbeiters

Ein Orientierungsprogramm ist ein wichtiger Bestandteil für ein effektives Onboarding, aber ein realistisches Verständnis ihrer Rolle kann neuen Kollegen helfen, sich schnell und sicher einzugewöhnen.

Bereits zu Beginn des Onboarding-Prozesses sollte dem neuen Mitarbeiter klar aufgezeigt werden, was von ihm verlangt wird und wie er diese Ziele erreichen soll. Dem Mitarbeiter sollte auch ein Datum mitgeteilt werden, wann und in welcher Phase er diese spezifischen Ziele des Onboardings erreichen soll – idealerweise sind diese Teile des Einarbeitungsplans und synchronisiert mit seiner formalen Probezeit.

Herausforderung 2: Einbeziehen des Vorgesetzten

Ohne eine Führungskraft, die effektiv mit neuen Mitarbeitern umgehen kann, fällt es dem Mitarbeiter schwer, das in Ihrem Onboarding-Programm Gelernte in die Praxis umzusetzen. Konkret könnte das bedeuten, was von ihm erwartet wird und was er vom Unternehmen erwartet. Die Fluktuation neuer Mitarbeiter kann immens teuer sein und viele nachgelagerte Geschäftsauswirkungen auf Produktivität und Personal haben.

Um dies zu abzufedern, sollten Führungskräfte ein ganzheitlicher Teil des Onboarding-Prozesses sein und in den ersten Monaten seiner Tätigkeit regelmäßig Feedback-Gespräche mit dem neuen Mitarbeiter initiieren, um Informationen über das Unternehmen, die Rolle und die Kultur auszutauschen und ihm bei Bedarf zu helfen.

Herausforderung 3: Anpassung an eine neue Unternehmenskultur

Manchmal scheitern neue Mitarbeiter aufgrund einer nicht übereinstimmenden Kultur bei ihren neuen Arbeitgebern. Organisationskultur ist an sich ein komplexes Thema, aber der wichtigste Punkt ist, dass sie eine Strategie erfordert, die sicherstellt, dass neue Mitarbeiter die Kultur und die Geschichte des Unternehmens kennenlernen und wie sich diese auf die tägliche Arbeit der Organisation auswirkt.

Wie machen Sie das also? Nun, es ist wichtig, dass sich der Mitarbeiter emotional mit dem Unternehmen verbunden fühlt. Der Onboarding-Prozess kann als erste Übung zur Teambildung betrachtet werden. Das angestrebte Ergebnis ist, dass der neue Mitarbeiter möglichst effizient eine Beziehung zu seinen Kollegen aufbaut. Indem der Onboarding-Prozess persönlich gestaltet wird, kann der neue Mitarbeiter nicht nur die Unternehmenskultur verstehen, sondern auch, wie er in das Unternehmen und zu seinem Team passt.

Abschließende Gedanken

Dies war ein tiefer Einblick in das Onboarding neuer Mitarbeiter und wir hoffen, dass Sie einige umsetzbare Ideen und Tipps für Ihre eigenen Programme gesammelt haben. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie andere Unternehmen ihre Mitarbeiter einführen, sehen Sie sich diese Fallstudien an, um zu sehen, wie Moxa Inc., Acer und L’Oréal Adria-Balkan dies tun. Durch das Herunterladen von iSpring Learn’s 30-tägiger kostenloser Testversion können Sie den Komfort eines LMS erfahren und die Auswirkungen auf den Onboarding-Prozess direkt sehen.

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