Entwicklungsplan für Mitarbeiter: So erreichen Sie Ihre Ziele

Motivierte und gut ausgebildete Mitarbeiter machen den Unterschied: Erstellen Sie für jeden Mitarbeiter einen Entwicklungsplan und stärken Sie so ihre Fähigkeiten und Kompetenzen.

Was haben Sie als Organisation davon? Jeder Mitarbeiterentwicklungsplan zahlt auf die Ziele des Unternehmens ein und trägt so zum Erfolg der Organisation ein. Wie das im Einzelnen funktioniert, lernen Sie anhand von Methoden und praktischen Beispielen in diesem Beitrag.

Was ist ein Mitarbeiterentwicklungsplan?

Ein individueller Entwicklungsplan ist ein vom Unternehmen entwickeltes Programm, in dem mit Hilfe von unterschiedlichen Maßnahmen die individuellen Fähigkeiten und das Leistungsniveau eines Mitarbeiters entwickelt, erhalten, verbessert und optimiert wird.

Darunter muss man nicht allein die exklusive Förderung von herausragenden Mitarbeitern verstehen, die Karriere im Unternehmen machen möchten. Ein Mitarbeiterentwicklungsplan ist für nahezu jeden Mitarbeiter ein Muss, denn in einem Unternehmen trägt jeder einzelne Mitarbeiter zum Erfolg bei. Und wenn jeder Arbeitnehmer durch die entsprechende Förderung seine optimale Leistung erbringt, ist das sicher nicht zum Nachteil der Organisation.

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Wie eine Mitarbeiterentwicklung in konkreten Fällen aussehen kann, sollen die folgenden Beispiele zeigen:

• Digitale Wende: Ein Arbeiten ohne technische Unterstützung und digitale Tools ist heute für Mitarbeiter in nahezu keinem Unternehmenszweig mehr möglich. Vor allem ältere Mitarbeiter tun sich noch immer schwer, Software-Programme in ihrer Funktionsfülle zu verstehen und im Arbeitsalltag einzusetzen. Trotzdem sind sie wertvolle Mitarbeiter und verfügen durch ihre langjährige Tätigkeit zumeist über eine Expertise und profundes Wissen. Es lohnt sich deshalb für Organisationen, Mitarbeiterentwicklungspläne zu erstellen, um die digitalen Kompetenzen des Mitarbeiters aufzubauen. Auch Mitarbeiter in Abteilungen, die bisher ohne spezielle Software auskamen, nun aber digitalisiert werden sollen, lohnt sich die stetige Förderung der digitalen Fähigkeiten.
• Berufsanfänger: Sie kommen frisch von der Universität oder aus der Ausbildung und verfügen über aktuelles Wissen und sind hochmotiviert. Sie wissen, was sie können, lernen schnell und freuen sich darüber, ihre theoretischen Kenntnisse endlich in die Praxis umsetzen zu können. Organisationen können hier die Mitarbeiterentwicklung nutzen, um diese Nachwuchstalente auf ihrem Weg in den Arbeits- und Konzernalltag zu begleiten. So können Personalstellen wertvolle Mitarbeiter für die Zukunft aufbauen und investieren so in den nachhaltigen Erfolg des Unternehmens.
• Motivierte Mitarbeiter: Jeder fängt mal klein an und möchte früher oder später mehr erreichen. Zeigen langjährige Mitarbeiter Interesse daran, ihre Position und Funktion innerhalb des Unternehmens zu verändern, sollten Unternehmen alles dafür tun, sie in ihren Zielen zu unterstützen. Mitarbeiter mit langer Unternehmenszugehörigkeit haben viel Erfahrung und internes Wissen, was Organisationen nutzen sollten. In Programmen zur Mitarbeiterentwicklung können sich diese Mitarbeiter das nötige Wissen und die Fähigkeiten erlernen, um zum Beispiel leitende Funktionen zu übernehmen.
• Fachkräfte: Insbesondere die Arbeitsanforderungen in hochspezialisierten Branchen verändern sich durch den technischen Fortschritt und die Digitalisierung enorm schnell. Fachkräfte und Spezialisten sind deshalb darauf angewiesen, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten beständig den Anforderungen anzupassen. Das Erstellen eines Mitarbeiterentwicklungsplans bietet eine gute Grundlage und ist für die Mitarbeiter eine optimale extrinsische Motivation.
• Führungskräfte: Ob das Erlernen von neuen Managementmethoden, Fähigkeiten für das internationale Parkett oder Wissen zur Entwicklung von Märkten – Führungskräfte sind dazu angehalten, ihre Kompetenzen laufend auszubauen.

Es wird hier deutlich, dass ein Mitarbeiterentwicklungsplan für nahezu jeden Mitarbeiter genutzt werden kann, um das Optimum an Leistungen zu erzielen. Es gibt aber weitere gute Gründe, warum Unternehmen auf eine solche Kompetenzförderung nicht verzichten können.

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Das sind die Vorteile von Entwicklungsplänen
für Mitarbeiter

Mitarbeiterentwicklungspläne sind heute kein Nice to have mehr. Der Fachkräftemangel macht Druck auf Organisationen, die sich genau überlegen müssen, wie sie die besten Talente von sich als Arbeitgeber überzeugen. Eine ausgefeilte Strategie zur Förderung von Mitarbeitern gehört deshalb praktisch immer zum Angebot dazu.

Es signalisiert auch: Uns ist es wichtig, wie du dich mit unserer Hilfe als Persönlichkeit weiterentwickelst – selbst wenn du einmal nicht mehr für unsere Organisation tätig sein wirst. Was das bringt? Berichtet der Mitarbeiter von dem Unternehmen Gutes, setzt er positive Signale, stärkt das über kurz oder lang die Arbeitgebermarke.

Es lässt sich also sagen: Das Erstellen eines Mitarbeiterentwicklungsplan ist ein wichtiges und nachhaltiges HR- und Marketing-Instrument.

Hier stellen wir Ihnen alle Vorteile im Überblick dar:

Mitarbeiterentwicklungspläne wirken also auf vielfache Weise in die verschiedensten Bereiche einer Organisation hinein. Nun ist die Frage: Wie beginnen wir mit einem Mitarbeiterentwicklungsprogramm? In den folgenden Abschnitten gehen wir diesen Prozess Schritt für Schritt durch.

Schritt für Schritt Fähigkeiten von Mitarbeitern entwickeln

Wie starten Sie nun mit der Erstellung und der Umsetzung von Mitarbeiterentwicklungsplänen? Was genau ist ein Entwicklungsplan? In den folgenden Abschnitten werden wir diesen Prozess Schritt für Schritt anhand von Beispielen durchgehen.

Schritt 1. Was sind die mittelfristigen Ziele des Unternehmens?

Wie sich bereits aus den Vorteilen von Mitarbeiterentwicklungsplänen ersehen ließ, haben Unternehmen ein großes Interesse daran, ihre Mitarbeiter zu stärken und fortzubilden.

Die erste Frage, die sich Organisationen beim Erstellen solcher Pläne stellen sollten ist aber: Welche Ziele verfolgt eigentlich das Unternehmen? Und was benötigt das Unternehmen, um diese Ziele zu erreichen? Erst wenn diese Fragen einwandfrei und konsistent beantwortet sind, ist auch klar, in welche Richtung sich die Mitarbeiter entwickeln müssen.

Ist einer Organisation schon heute klar, dass es in Zukunft verstärkt auf die digitale Zusammenarbeit von Teams und Remote-Work setzen wird, müssen sie ihre Mitarbeiter schon heute dahingehend schulen. Möchte eine Organisation in den kommenden Jahren zum Branchenführer werden und braucht es dafür eine Leistungssteigerung in der Produktion, sollte auch klar, welche Themenschwerpunkte die Mitarbeiterentwicklungspläne für die Mitarbeiter in der Produktion, aber auch in der IT haben sollten.

An diesem Prozess der Zielbestimmung sollten mindestens die Mitarbeiter der Personalabteilung und Geschäftsführung eng zusammenarbeiten. Die Mitarbeiterförderung ist hierbei nur ein Aspekt der langfristigen und nachhaltigen Unternehmensplanung. Deshalb ist dieser erste Schritt auch sehr zeitintensiv und sollte gut geplant sein. Das Erstellen von Mitarbeiterentwicklungsplänen kann deshalb auch sehr gut in größere und umfassende Umstrukturierungsmaßnahmen eines Unternehmens eingefügt werden.

Der erste Schritt Ihres Vorgehens ist also, die langfristigen und mittelfristigen Ziele des Unternehmens festzulegen und genau zu definieren, mittels welcher Maßnahmen diese Ziele erreicht werden sollen. Analysieren Sie dann, welche Rolle die Mitarbeiter und ihre Weiterentwicklung sowie Förderung in diesem Prozess der Zielerreichung spielen.

Nehmen Sie sich die Zeit und beantworten Sie sich die folgenden Fragen:

• Zieht das Unternehmen aktuell die richtige Art von Talenten an, um das Ziel zu erreichen?
• Wie zufrieden ist die Organisation aktuell mit der Entwicklung der Mitarbeiter?
• Wird die aktuelle Leistung und das Umsatzwachstum in den kommenden Monaten und Jahren ausreichend sein, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen?
• Wie zufrieden sind die Mitarbeiter mit ihren Entwicklungsmöglichkeiten und den angebotenen Förderungsmaßnahmen?
• Wie hoch ist die Fluktuation an Mitarbeitern bzw. wie gut ist die Mitarbeiterbindung?
• Wie zukunftsgetrieben- und orientiert ist das Unternehmen aktuell? Kann es mit den technologischen Neuerungen und Branchentrends aktuell mithalten?

Um Antworten auf diese Fragen zu erhalten, können Sie die folgenden Methoden nutzen:

• Mitarbeiterumfragen: Um einschätzen zu können, wie hoch die Mitarbeiterloyalität, die Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz und den Entwicklungsmöglichkeiten ist, können Sie mit den Mitarbeitern Interviews durchführen und anonyme Fragebögen austeilen.
• Interviews mit Führungskräften und anderen leitenden Personen: Alle Mitarbeiter, die einschätzen können, wie innovativ und zukunftsorientiert die Organisation ist, sollten ihre Einschätzung, aber auch konstruktive Kritik geben. So können Lücken in der Kompetenzstärke von Mitarbeitern oder ganzen Abteilungen festgemacht und Gegenmaßnahmen getroffen werden.
• Analyse von Kennzahlen: Die Auswertung von Statistiken, Kennzahlen und anderen Unternehmensergebnissen ist ein absolutes Muss. Aus den Analysewerten sollten Maßnahmen und To Dos abgeleitet werden.

Haben Sie diesen wichtigen Prozess durchlaufen, verfügen Sie über eine gute Basis. Sie sind nun in der Lage, einen Entwicklungsplan für Mitarbeiter und auch die verschiedenen Abteilungen zu erstellen.

Schritt 2. Was sind die Ziele Ihrer Mitarbeiter?

Im nächsten Schritt kommen nun die Mitarbeiter zu Wort. Sie konnten im ersten Schritt schon Auskunft darüber geben, wie zufrieden sie mit den Möglichkeiten ihrer Entwicklung im Unternehmen sind. Nun dürfen und sollen sie mitbestimmen dürfen, wie ihre Rolle in der Weiterentwicklung des Unternehmens ist und was ihre eigenen Wünsche und beruflichen Ziele sind. Indem Sie die Mitarbeiter in diesem Schritt frühzeitig miteinbeziehen, fühlen Sie sich wertgeschätzt und es ist wahrscheinlicher, dass sie Veränderungsprozesse aktiv mitgestalten und tragen.

Wichtig ist, dass Sie tatsächlich mit jedem einzelnen Mitarbeiter sprechen. Die Rolle, Position, Aufgaben und die Zielsetzungen sind für jeden einzelnen Mitarbeiter individuell, weshalb sich dieser Aufwand lohnt. Zudem können Sie auch nur im Einzelgespräch herausfinden, wie die Stimmung und die Motivation der jeweiligen Person sind. Es sind also in dieser Phase keine Gruppengespräche oder Musterpläne pro Funktion empfehlenswert.

Auch für diesen Schritt des Planungsprozesses sollten Sie also ausreichend Zeit einplanen, um individuelle Termine vereinbaren zu können. Hier stellen wir Ihnen einige Fragen als Beispiele vor, die Sie in den Mitarbeitergesprächen nutzen können:

• Verfügen Sie über eine optimale Grundlage, um in Ihrer Funktion und eigenen Tätigkeit bestmögliche Ergebnisse zu bringen?
• Wenn nicht: Was fehlt Ihnen um optimale Leistungen zu erbringen?
• Wie kann Ihr Team oder das Unternehmen Sie in Ihrer Arbeit unterstützen?
• Was war in Ihrer Tätigkeit bisher Ihr größter Erfolg? Woran machen Sie fest, dass es sich um einen Erfolg handelte?
• Was hindert Sie daran, solche Erfolge öfter oder regelmäßig zu haben?
• Was ist das wichtigste Ziel, dass Sie in diesem Unternehmen erreichen möchten? Was motiviert Sie tagtäglich in Ihrer Arbeit?
• Fehlt Ihnen in Ihrer Funktion ein Aufgabenbereich, den Sie gern ausbauen oder erlernen möchten?
• Was ist das anvisierte Ziel Ihrer Karrierelaufbahn?

Solche Fragen können Sie in einem Mitarbeitergespräch führen. Flankierend dazu können Mitarbeiter dazu einladen, an Befragungen teilzunehmen. Über solche Befragungen können Sie noch einmal einen breiteren, anonymisierten Einblick in die Wünsche und Ziele Ihrer Mitarbeiter erhalten.

In den einzelnen Gesprächen sollten die Mitarbeiter das Gefühl erhalten, dass sie nicht nur über den Erfolg des Unternehmens mitbestimmen: Sie erhalten auch die Chance, sich persönlich weiterzuentwickeln, wenn Sie sich innerhalb der Mitarbeiterentwicklung engagieren und sich in die Erstellung von Plänen aktiv einbringen.

Mitarbeitergespräche sind zu Beginn der Mitarbeiterentwicklungsplanung ein Muss. Sie sollten in der Regel aber auch anschließend regelmäßig, etwa alle sechs bis zwölf Monate durchgeführt werden. So können Veränderungen in der Zielsetzung oder neue Bedarfe abgefragt werden.

Schritt 3. Erkennen Sie die Schulungsbedarfe

Im dritten Schritt führen Sie die Ergebnisse der beiden ersten Teile zusammen: Was sind die Bedarfe Ihres Unternehmens und was sind die Wünsche und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter, um ihre Arbeit bestmöglich auszufüllen?

Die Einzelgespräche, Tiefen-Interviews und die Analyse der vorliegenden Daten müssen nun ausgewertet und zusammengefasst werden. Welche Schlüsselqualifikationen benötigen Sie zukünftig im Unternehmen und welche Mitarbeiter besitzen diese oder haben grundsätzlich das Potenzial dazu, diese zu leisten?

Um diese beiden verschiedenen Perspektiven zusammenzuführen, lohnt sich die Einführung einer Software, mit der Sie diese Blickwinkel visuell darstellen können. So lassen sich Bedarfe sehr viel schneller erkennen und analysieren, was ein Muss für die nachhaltige Mitarbeiterentwicklungsplanung ist. Ein gängiges Tool ist hierbei die Einführung einer Kompetenzenmatrix, auch Skill Matrix genannt. Hier erfahren Sie mehr über die Vorteile einer solchen Skill Matrix.

Erstellen Sie mit der geeigneten Software eine solche Skill Matrix. In dieser halten sie die unterschiedlichen Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter sowie die Aufgaben und notwendigen Kompetenzen in den einzelnen Abteilungen fest. Sie haben nun den Ist-Zustand festgehalten. Sie erkennen in der Matrix, welche Kompetenzen und Fähigkeiten jeder einzelne Mitarbeiter hat. Damit haben Sie das notwendige Werkzeug, um die Leistungsfähigkeit jedes einzelnen Mitarbeiters im Blick zu haben. Es ist zum Beispiel jederzeit erkennbar, ob Weiterbildungs- und Förderungsmaßnahmen erfolgreich sind, ob sich neue Bedarfe entwickeln oder bisher verborgene Talente sichtbar werden.

Wird eine solche Mitarbeiterentwicklungsplanung von beiden Seiten ernst genommen, ergeben sich auch für beide Seiten enorme Vorteile: Mitarbeiter fühlen sich ernst genommen und fühlen sich motiviert beste Leistungen zu erbringen. Sie merken aber auch: Sie lernen nicht nur für den Unternehmenserfolg dazu, sondern eignen sich Fähigkeiten an, die sie auch in späteren Anstellungen auf ihrem Karrierewege gebrauchen können.

Unternehmen profitieren von der Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter genauso: Glückliche Mitarbeiter erbringen mehr Leistung, sind ihrem Arbeitgeber gegenüber loyal und stärken zudem die Arbeitgebermarke – was langfristig weitere Talente anzieht.

Schritt 4. Wie kann ein Mitarbeiterentwicklungsplan aussehen?

Wir haben im ersten Teil dieses Beitrages bereits darüber gesprochen, dass Unternehmen ihre Ziele klar definieren müssen. Nur so ist auch deutlich, in welche Richtung sich Mitarbeiter entwickeln müssen. Auf der Grundlage der Skill Matrix brechen Sie nun diese Ziele des Unternehmens auf den einzelnen Mitarbeiter herunter.

Wir verdeutlichen an einigen Beispielen, wie der Entwicklungsplan eines Mitarbeiters aussehen kann:

Ihr Unternehmen möchte in den nächsten fünf Jahren zum Marktführer seiner Branche werden. Nun liegt es (auch) an jedem einzelnen Mitarbeiter, dieses Ziel zu erreichen. Anhand der Skill Matrix erkennen Sie nun, welche Inhalte der Plan zur Mitarbeiterentwicklung für die jeweiligen Personen haben muss, damit alle an dieser Zielerreichung arbeiten können.

Hier sind einige Beispiele für Ziele, die im Entwicklungsplan für Mitarbeiter festgehalten werden können:

• Vertriebsleiter Frank wird im Rahmen der Mitarbeiterförderung seine Fähigkeiten in der englischen Sprache verbessern sowie multikulturelle Kompetenzen erwerben. Damit soll die Grundlage für einen Ausbau der internationalen Kontakte gestärkt werden.
• Jens aus dem Marketing hat großes Interesse an Social Media Analyse und Performance Marketing. Im nächsten Jahr wird er eine Weiterbildung dazu besuchen, um notwendige Skills zu lernen. So soll die Markenbildung und der Umsatz in den sozialen Netzwerken vorangetrieben werden.
• In der Technologieabteilung wird ein Team aus Mitarbeitern zusammengestellt, dass sich mit verschiedenen Aspekten von interessanten Zukunftstechnologien auseinandersetzen werden. So soll der Innovationsgrad des Unternehmens erhöht werden. Dazu werden die einzelnen Mitarbeiter an Mentoring-Programmen teilnehmen und ihre individuellen Fähigkeiten und eigenen Hard Skills optimieren.

So wird Stück für Stück und Mitarbeiter für Mitarbeiter aus einem großen, scheinbar unerreichbaren Ziel, ein reales Ziel. Das geschieht, in dem es viele kleine Teilziele gibt, die es zu erreichen gilt. Das etwas unkonkrete Ziel der Marktführung wird zu vielen konkreten Zielen, die in einer vorgegebenen Zeit erreicht werden sollen.

Schritt 5. Methoden für die Mitarbeiterentwicklung

Steht erst einmal fest, welche Kompetenzen und Fähigkeiten die einzelnen Mitarbeiter sich langfristig aneignen sollen, können Sie dazu übergehen, die praktische Umsetzung zu planen. Wenn Sie eine gute Software für Ihre Mitarbeiterentwicklungsplanung verwenden, können Sie den Mitarbeitern die passenden E-Learning-Kurse direkt über das System zuweisen. Andererseits können Sie mit einem schnellen Blick erfassen, ob mehrere Mitarbeiter dieselben Bedarfe haben und so dieselben Methoden infrage kommen. So können Sie Kursangebote für Gruppen schneller und effizienter erstellen und planen.

Aber welche Methoden kommen nun für die Mitarbeiterentwicklung in Frage? Hier stellen wir Ihnen die gängigsten Formate vor:

• Kurse: Ob zum Beispiel das Wochenendseminar, die Workshopreihe oder fortlaufende Kurse, zu denen sich Teilnehmer regelmäßig treffen – es gibt eine Vielzahl an Kursangeboten, die intern, aber auch extern durchgeführt werden können. Es handelt sich um einen formalen Lehransatz, mit dem insbesondere Wissen und Methoden vermittelt werden können.
• Mentoring: Soll ein Nachwuchstalent zur Führungskraft aufgebaut werden, eignet sich ein internes Mentoring-Programm sehr gut. In einem persönlichen Austausch zwischen zwei Personen kann internes Wissen und Erfahrungen weitergegeben werden. Das macht einen solchen Austausch extrem wertvoll. Dabei profitieren beide Seiten von einem solchem Programm: Der Mentor kann seinen Expertenstatus stärken, der Mentee erhält exklusive Einblicke.
• Job Rotation: Die internen Strukturen von Unternehmen gestalten sich zunehmend netzwerkartig. Wer seinen Job im Vertrieb gut machen möchte, sollte auch wissen, aus welcher Perspektive die Kollegen im Marketing auf Produkte des Unternehmens blicken. Um diesen transdisziplinären Blick zu schärfen, können Sie ein Job Rotation Programm erstellen. Der Wechsel von Abteilungen und Arbeitsfeldern eignet sich, wenn Mitarbeiter flexibler für das teamübergreifende Arbeiten oder einen Quereinstieg werden sollen.
• Nachfolgeplanung: Eine detaillierte Planung und Erstellung der Aufgaben, Arbeitsbereiche und Funktionen von Mitarbeitern für die kommenden Jahre, ermöglicht den langfristigen Aufbau neuer Nachwuchskräfte und Führungskräfte.
• Coaching: Insbesondere zur Vermittlung von Soft Skills wie Rhetorik, Verhandlungsgeschick, Kommunikation oder Konfliktmanagement eignet sich das Coaching. Ein externer Coach kann Mitarbeiter gezielt dabei unterstützen, neue Fähigkeiten zu erlernen oder Kompetenzen zu stärken.
• Online-Ressourcen: Insbesondere zur stetigen Weiterbildung, dem schnellen Aneignen von neuem Wissen oder dem Learning on the Job lohnt sich das Implementieren und Anbieten von digitalen Lernangeboten. Über eine geeignete Lern-Software können Mitarbeiter Quiz-Spiele, E-Books, Leitfäden, Kurse und Podcasts nutzen, um sich fortzubilden. Interessant sind auch Online-Communities, in denen sich Kollegen austauschen können.

Holen Sie sich nach der Durchführung von einzelnen Angeboten unbedingt das Feedback der Teilnehmer ein. So erfahren Sie, wie hilfreich das jeweilige Format wirklich war und ob es Verbesserungsvorschläge gibt. So kann es sein, dass Teilnehmern einer Fortbildung zum Thema Datenschutzgrundverordnung das Seminar vor Ort zu zeitaufwändig war. Um hier die Zufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen, könnten solche Inhalte auch im Rahmen eines E-Learning-Programms angeboten werden.

Schritt 6. Schaffen Sie eine Community zur Mitarbeiterentwicklung

Einmal festgelegt, sind keine Ziele innerhalb eines Mitarbeiterentwicklungsplanes unveränderbar. Es kann sowohl Anpassungen von Seiten der Organisation geben, wie auch eine neue Ausrichtung von einzelnen Mitarbeitern. Vielleicht realisiert ein Mitarbeiter beim Besuch eines Workshops, dass er gern vermehrt Führungsaufgaben wahrnehmen möchte. Wenn das Unternehmen diese neue Zielsetzung unterstützt, kann der Mitarbeiterentwicklungsplan dahingehend angepasst werden.

Damit die Teams die Tools zur Mitarbeiterförderung annehmen und diese auch ein Teil der Organisationskultur werden, sollte es das Ziel sein, eine Community zu schaffen. Über das Intranet oder eine geeignete Software könnten sich Kollegen über Fortbildungsformate und -inhalte austauschen und eigene Empfehlungen geben.

Schritt 7. Was ist es wert? Nachhaltige Erfolgsmessung

Bei der Analyse von Zielen der Mitarbeiterentwicklung sollte immer darauf geachtet werden, dass der Erfolg der Ziele messbar ist. Dazu muss der Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sich seine verbesserten Fähigkeiten im Job bezahlbar machen. Andererseits muss die Organisation objektiv beobachten können, dass diese subjektive Wahrnehmung auf das Unternehmensziel einzahlt.

Dafür benötigt es Kennzahlen zur quantitativen Erfolgsmessung wie etwa die folgenden:

• Zahl der Beförderungen
• Fluktuationsrate
• Personalbeschaffungskosten
• Produktivität
• Umsatzsteigerung

Daneben gibt es noch die Kennzahlen zur qualitativen Erfolgsmessung:

• Zufriedenheit der Mitarbeiter
•  Zufriedenheit der Kunden
• Feedback zu Mitarbeiterentwicklungsprogrammen

Aber wie erstellen Sie sich einen Überblick über diese Kennzahlen und die Entwicklung? Was hier kompliziert klingt, wird mit einer Software wie iSpring Learn ganz einfach. Hier erstellen Sie für jeden Mitarbeiter ein Profil mit einer Skill Matrix, die als Vorlage für den Entwicklungsplan fungiert. So lässt sich der Ist-Zustand festhalten, Verantwortliche ersehen auf einen Blick die Ausprägung aller Kompetenzen und Fähigkeiten.

Mit iSpring Learn in der visuellen Darstellung werden Stärken und Schwächen optimal sichtbar

In der Software können auch Entwicklungsziele festgehalten werden. Um diese zu bestimmen, können Verantwortliche zum Erstellen des Entwicklungsplans eines Mitarbeiters aus der Software heraus ein Formular zur Bewertung von Leistungen und Kompetenzen verschicken. Der betroffene Mitarbeiter selbst, aber auch Vorgesetzte, Kollegen oder andere Personen aus der Leitungsebene können in diesem Formular die Skills des Mitarbeiters bewerten und Bedarfe angeben. Im automatisierten Prozess werden dann für die festgelegten Bereiche Durchschnittsnoten errechnet.

Als verantwortliche Person können Sie jederzeit den Feedback-Staus einsehen und die durchschnittliche Bewertung anschauen.

Nach der erstmaligen Analyse und der Festsetzung von Zielen für die Weiterentwicklung des Mitarbeiters können solche Feedbackrunden regelmäßig wiederholt werden.

Wenn Sie auf E-Learning setzen, können Sie mit iSpring Suite eigene
E-Learning-Formate erstellen. Der große Vorteil: Sie können den Mitarbeitern über Ihre iSpring Learn-Plattform direkt passende Lernangebote zuweisen und die Fortschritte über die Test- und Quizergebnisse abfragen.

Investieren Sie in die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter

Die Ausführungen haben es gezeigt und hier möchten wir es noch einmal deutlich machen: Welche Unternehmen in Zukunft Erfolg haben werden, entscheidet das Mitarbeiter-Engagement. In einer volatilen, unsicheren, mehrdeutigen und komplexen Arbeitswelt zählen die brillanten Ideen Einzelner mehr denn je.

Um kreativ und innovativ handeln zu können, brauchen Mitarbeiter das passende Werkzeug – das Sie ihnen mit Schulungs- und Weiterbildungsangeboten in die Hand geben. Die Entwicklung eines umfassenden Mitarbeiterentwicklungsprogramms braucht Zeit und eine optimale Einpassung in die Organisationsstrukturen – aber die Investition lohnt sich.

Fazit

Um die Planung und Umsetzung von Mitarbeiterentwicklungsplänen von Beginn an professionell anzugehen, empfehlen wir die Software iSpring Learn. Diese Plattform hat die optimalen Muster um individuelle Entwicklungspläne für Ihre Mitarbeiter zu entwickeln.

Die Vorteile auf einen Blick:

• visualisierte Analysen
• automatisierte Prozesse für Feedback und Zuweisung von Lerninhalten
• Kombination mit E-Learning-Software iSpring Suite zum Erstellen von individuellen Online-Kursen

Möchten Sie sich selbst überzeugen? Dann starten Sie sofort und legen Sie umgehend Ihr erstes Mitarbeiterprofil und den ersten Mitarbeiterentwicklungsplan an. Dafür nutzen Sie die kostenlose 30-tägige Testversion. Sie haben Fragen zur Implementierung oder Nutzung der Software? Treten Sie gern mit uns in Kontakt und wir unterstützen Sie beim Gestalten des Entwicklungsplans für Ihre Mitarbeiter.