Die Qualifikationsmatrix macht es sichtbar: Ob Geschäftsführung, Führungskräfte, Assistenten und Fachkräfte – eine Organisation lebt von ihren Mitarbeitern. Dabei wird jedem einzelnen davon eine Rolle zugeschrieben, die diese Person zu erfüllen hat. Je mehr Realität und Anforderungen miteinander übereinstimmen, umso besser für das Unternehmen.
Aber wie behalten Personalverantwortliche in der Praxis überhaupt im Blick, wie gut Arbeitnehmer in dem sind, was ihre Stellenbeschreibung an Fertigkeiten, Kompetenzen und Qualifikationen vorgibt? Wie können sie sich eine objektive Meinung darüber bilden? Und genau das ist die Basis für das Erkennen von Schulungsbedarfen und der strategischen Förderung von Talenten im Unternehmen. Die Lösung lautet: die Qualifikationsmatrix für Mitarbeiter.
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Was ist eine Skill Matrix?
Eine Qualifikationsmatrix für Mitarbeiter (oder auch Personal Matrix, Skill Matrix bzw. Kompetenzmatrix) ist ein Personal-Werkzeug und ein tabellarischer Überblick über die vorhandenen Soft Skills, Hard Skills, Kernkompetenzen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und /oder Qualifikationen eines Mitarbeiters. Bei einer Qualifikationsmatrix werden die jeweiligen Fähigkeiten, Qualifikationsanforderungen und Kompetenzen anhand einer Skala graduell bewertet, entweder von dem Mitarbeiter selbst, Kunden oder Kollegen aus der Abteilung.
Mit der Skill Matrix, wie die Qualifikationsmatrix auch genannt wird, können auch Soll- und Ist-Zustände erfasst, verglichen und ausgewertet werden, um Schulungsbedarf für Mitarbeiter im Unternehmen rechtzeitig zu erkennen.
Als Vorlage für den Aufbau einer Qualifikationsmatrix kann es sich um eine einfache Excel-Tabelle handeln. Für den professionellen Einsatz der Qualifikationsmatrix in HR-Abteilungen empfiehlt sich für eine Personal Matrix aber der Einsatz von spezieller Software als Werkzeug. Mit dieser können die Vorgänge und Analysen automatisiert erfolgen.
Mit iSpring Learn erstellen Sie schnell eine Kompetenzmatrix für alle Mitarbeiter im Unternehmen und automatisieren den Prozess der Bewertung und Evaluation auf allen Ebenen. Mit der Skill Matrix erleichtern Sie sich den Prozess der Personalentwicklung und Mitarbeiterentwicklung. Außerdem können Sie Ihre Personalplanung langfristig und strategisch angehen. Testen Sie iSpring Learn hier für 30 Tage unverbindlich.
Warum ist die Kompetenzmatrix für Mitarbeiter wichtig?
Eine Qualifikationsmatrix ist ein immanent wichtiger Teil Ihres Talent Managements und der Mitarbeiterqualifikation. Sie haben mit der Skill Matrix jederzeit im Blick, welche Soft Skills, Fähigkeiten, Kompetenzen, Fertigkeiten und Qualifikationen Ihnen innerhalb Ihrer Belegschaft zur Verfügung stehen und erkennen, wo Mitarbeiter Schulungsbedarf und Kompetenzlücken haben. Sie können mit der Qualifikationsmatrix Talente erkennen und fördern und so die Innovationskraft Ihrer Organisation auf ein neues Level heben.
Warum Kompetenzmatrix?
Die Vorteile einer Kompetenzmatrix sind die schnelle Erfassung von Hard- und Softskills, wozu zertifizierbare Qualifikationen genauso dazu gehören wie Kompetenzen und Fertigkeiten. Verwenden Sie als Vorlage für die Qualifikationsmatrix eine geeignete Software, kann die Qualifikationsmatrix automatisiert werden und verschiedene Verantwortliche können darauf zugreifen.
Je nachdem, wie stark die Qualifikationsmatrix für Mitarbeiter in das operative Geschäft integriert wird, ergeben sich vielseitige Anwendungsfelder in der Mitarbeiterqualifikation.
1. Mit einem Blick Schulungsbedarfe erkennen
Es gibt Qualifikationen, Kompetenzen und Fähigkeiten, die für die korrekte Ausübung eines Jobs wichtig sein können. Hierzu gehört insbesondere aktuelles Wissen in sensiblen Bereichen wie etwa Datenschutz und Data Governance. Über die graduelle Bewertung von Kompetenzen, Qualifikationen und Fertigkeiten von Mitarbeitern innerhalb einer Schulungsmatrix können fehlende oder zu schwach ausgebildete Fähigkeiten schnell erkannt werden. Dazu können sich Mitarbeiter in der Personal Matrix regelmäßig selbst bewerten oder schulungsrelevante Inhalte über ein Quiz abgefragt werden. Fällt ein Mitarbeiter in der Bewertung in einer Qualifikationsmatrix unter eine relevante Punkteanzahl, kann in der Praxis Schulungsbedarf bestehen.
In Konzernen und Organisationen mit vielen Mitarbeitern bieten Qualifikationsmatrizen die Möglichkeit, die Entwicklung von Mitarbeitern ohne erhöhten Arbeitsaufwand im Blick zu behalten. Wird eine Software genutzt, die neben der Qualifikationsmatrix auch als E-Learning-Plattform Anwendung findet, kann Mitarbeitern mit Schulungsbedarf innerhalb der Software die passende Online-Schulung oder ein anderes Programm zur Weiterbildung zugewiesen werden.
2. Talent Management: Fördern Sie die Richtigen
Jede Organisation profitiert von Mitarbeitern, die das Unternehmen durch ihr Profil nach vorne bringen. Das können Fähigkeiten, Qualifikationen und Kompetenzen wie Innovationskraft, ein strategisch ausgefeiltes Projektmanagement oder enormes Know How in einem unternehmensrelevanten Themenbereich sein.
Solche Personen können Unternehmen einkaufen. Aber es gibt auch herausragende Mitarbeiter, die mit der richtigen Förderung zu solchen Leistungsträgern der Organisation werden könnten.
Um diese klugen Köpfe identifizieren zu können, können Personalverantwortliche die Skill Matrix für Mitarbeiter als Werkzeug nutzen. Mit der gezielten Analyse per Qualifikationsmatrix über einen längeren Zeitraum können Stärken, außergewöhnliche Fähigkeiten, Fertigkeiten, Qualifikationen, Kompetenzen oder der Ausbau der Soft Skills verfolgt werden.
Aufgabe des Talent Managements ist es dann, die richtigen Maßnahmen wie etwa Schulungen, Traineeprogramme oder Mentoring-Angebote einzuleiten, um den jeweiligen Mitarbeiter zu fördern und zu fordern. So können Unternehmen wertvolle Leistungsträger an das Unternehmen binden, die Loyalität stärken und Unternehmensziele gemeinsam fokussierter angehen.
3. Projektmanagement: Wer ist die passende Fachkraft?
Insbesondere in Projekten werden agile Arbeitsmethoden wie Scrum angewendet. In diesem agilen Umfeld werden Entscheidungen schnell getroffen, Bedarfe ebenso schnell erfasst und angefordert. Das Arbeiten in solchen Konstellationen ist fluid, Teams verändern sich, je nachdem, welche Anforderungen, Qualifikationen und Kompetenzen es für ein neues Thema braucht. Hier ist eine Qualimatrix sehr hilfreich.
Für ein neues oder sich veränderndes Projekt braucht es einen Mitarbeiter mit Spanisch-Kenntnissen oder eine Person mit außergewöhnlichem Verhandlungsgeschick.
Es reicht ein Blick in die Skill Matrix, um die Personen zu identifizieren, die mit ihren Kompetenzen und Qualifikationen eine echte Bereicherung für das Projekt wären. Insbesondere in großen Unternehmen ist eine solche Qualifikationsmatrix-Software, über die agil und schnell Projektteams zusammengestellt werden kann, eine enorme Entlastung. In international agierenden Unternehmen mit einer hohen Mitarbeiteranzahl ist das Tool der Qualifikationsmatrix nahezu unverzichtbar.
4. Kompetenzmatrix in der Personalentwicklung: Diese Skills stecken im Unternehmen
Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, entsteht immer ein Vakuum. Mit der Person gehen zumeist auch unweigerlich seine Fähigkeiten, Kompetenzen und Qualifikationen. Je mehr Verantwortung dieser Mitarbeiter getragen hat, umso größer ist die Lücke. Nun kann natürlich ein neuer Mitarbeiter eingestellt werden, der auf die jeweilige Rolle passt.
N.B.: Vielleicht hat die Personalabteilung bei der Stellenbeschreibung für einen Systemelektroniker etwas vergessen: Vielleicht haben die HR-Mitarbeiter nicht nach Programmierkenntnissen gefragt. Aber der ehemalige Mitarbeiter hatte hier Spezialwissen, was in den vergangenen Jahren zu einer enormen Erfolgssteigerung führte. Aber dass es genau diese spezielle Qualifikation war, die den Erfolg der Abteilung vorantrieb, wurde nicht sichtbar, weil das Mess- und Analyseinstrument in Form einer Qualimatrix fehlte.
Eine Qualifikationsmatrix kann solche entscheidenden Unterschiede und Besonderheiten von Mitarbeitern sichtbar machen, die in jeder klassischen Rollenbeschreibung untergehen. Geht dann ein Mitarbeiter, werden in einer Qualifikationsmatrix solche Verluste sichtbar und es kann festgestellt werden, wie die fehlenden Fähigkeiten in einer Abteilung oder einem Team ausgeglichen werden können.
5. Bewerbermanagement: Finden Sie den Richtigen für den Job
Was für die Personalentwicklung gilt, ist auch für das Bewerbermanagement essentiell.
Wird neues Personal gesucht, kann eine Skill Matrix für Mitarbeiter dabei helfen, die Fähigkeiten, Kompetenzen und Qualifikationen zu benennen, die ein Bewerber für die zu besetzende Stelle mitbringen muss.
Hier ist auch eine optimale Verbindung mit dem Projektmanagement möglich: Projektverantwortliche können innerhalb der Skill Matrix in einem ersten Schritt ganz genau definieren, welche Hard- und Soft Skills für das jeweilige Projekt benötigt werden. Über die Software, die wie eine Datenbank funktioniert, kann in einem ersten Schritt nach vorhandenem Personal in dem Unternehmen geschaut werden, die die Voraussetzungen erfüllen. Ist das nicht der Fall, wird nach externen Bewerbern gesucht.
Wie erstelle ich eine Qualifizierungsmatrix?
Um eine Kompetenzmatrix zu erstellen, braucht es nicht sehr viel. Als Vorlage für eine Qualifikationsmatrix reicht zum Beispiel eine Excel-Tabelle. Jeder Mitarbeiter erhält in dieser Qualifikationsmatrix eine Zeile, in der Spalte wird die jeweilige Kompetenz benannt. Nun erhält jeder Mitarbeiter einen Wert für die jeweilige Kompetenz.
Schritt 1: Erstellen einer Qualifikationsmatrix
Die Basis jeder Qualifikationsmatrix sind die Hard und Soft Skills, die abgefragt werden sollen.
Es hängt auch von der Größe des Unternehmens ab, wie tiefgehend die Qualifikation und sozialen Fähigkeiten analysiert werden sollen.
Besonders wichtig ist diese Bewertung per Qualifikationsmatrix in großen Unternehmen. Sollen Mitarbeiter hier auf Projekte verteilt werden und macht die Organisationsstruktur es möglich, dass Arbeitnehmer in Abteilungen und Teams flexibel eingesetzt werden, braucht es einen aussagekräftigen und detaillierten Überblick über Kompetenzen, Fähigkeiten und Qualifikationen.
N.B.: Benennen Sie die Fähigkeiten innerhalb der Qualifikationsmatrix so spezifisch wie notwendig. Wählen Sie Oberkategorien aus und finden Sie Unterbegriffe, gehen Sie also vom Allgemeinen zum Speziellen. So kann „Managementfähigkeit“ ein Oberbegriff sein, der sich in weitere Kategorien wie „Planen und Organisieren“, „Supervision“, „Teamentwicklung“ und „Führen“ untergliedert.
Eine andere Herangehensweise beim Erstellen einer Kompetenzmatrix ist die Perspektive auf spezifische Fähigkeiten, Qualifikationen und Kompetenzen, die für eine Rolle benötigt werden. Befragen Sie dafür Führungskräfte, die Ihnen eine Liste mit den jeweiligen Fähigkeiten, Qualifikationen und Kompetenzen für Rollen in ihren jeweiligen Teams und Abteilungen geben.
So können in der Qualifikationsmatrix Skill-Sets für Anfänger, Senior, Mittelstufe und Fortgeschrittene festgelegt werden.
Schritt 2. Erstellen eines Bewertungssystems
In einer Excel-Tabelle macht es sich am einfachsten, für die jeweiligen Fähigkeiten Punkte von 1 bis 10 zu vergeben. Was passiert aber, wenn innerhalb einer Qualifikationsmatrix mehrere Personen die Fähigkeiten von Mitarbeitern bewerten? Dann müsste die Excel-Tabelle relativ aufwändig programmiert werden, um aus allen Bewertungspunkten den Durchschnitt zu errechnen.
Noch aussagekräftiger sind Zuschreibungen, die anhand der graduellen Bewertungen von einer oder mehrerer Personen getroffen werden. So können Personalverantwortliche sicher sein, dass alle Personen, die die Bewertung in der Qualifikationsmatrix vornehmen, ein klares Bild davon haben, was die vergebenen Punkte bedeuten.
Bewusstsein (1 Punkt): Die Person hat Basiswissen zu einem Thema, es jedoch noch nicht angewendet.
Anfänger (2 Punkte): Das vorhandene Wissen oder die Fähigkeit wurde schon einmal angewendet. Dabei braucht die Person jedoch noch Unterstützung.
Profi (3 Punkte): Der Mitarbeiter hat ausreichendes Wissen und die notwendigen Skills, um selbstverantwortlich zu arbeiten und andere Mitarbeiter in dem jeweiligen Bereich anzuleiten.
Experte (4 Punkte): Es ist soviel Erfahrung vorhanden, dass die Person andere Mitarbeiter oder Kunden in diesem Bereich coachen und beraten kann. Handelt es sich um Hard Skills, können auch offizielle Zertifizierungen vorliegen.
Führender Experte (5 Punkte): Die Person kann den Themenbereich überblicken und Zusammenhänge zu anderen Themen und Entwicklungen erkennen. Sie teilt ihr Wissen proaktiv, indem sie zum Beispiel Vorträge hält, Bücher schreibt oder einen Blog betreut.
Sollen über eine Qualifikationsmatrix für Mitarbeiter insbesondere Soft Skills bewertet werden, müsste eine solche Auswertungsgrundlage noch einmal angepasst werden. Zudem sollten die Begrifflichkeiten möglichst eindeutig sein und in deutscher Sprache angegeben werden. Bei Anglizismen tauchen schnell Schwierigkeiten in der exakten Deutung auf.
Schritt 3: Bewerten Sie die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter
Wird eine Excel-Tabelle als Qualifikationsmatrix genutzt, kann immer nur von einer Person benutzt werden. Um hier nicht durcheinanderzukommen, müssten die unterschiedlichen Bewertungen einer Person gesammelt werden. Zum Bilden des Durchschnitts müssen die Zahlen manuell zusammengeführt und dann in die Tabelle eingegeben werden. Verwenden Sie eine Software als Qualifikationsmatrix, haben alle zugelassenen Personen Zugriff auf das Tool, um die Person zu bewerten. Die Qualifikationsmatrix-Software berechnet den Durchschnitt automatisch.
Von wem die Person bewertet wird, ist eine strategische Entscheidung.
| Selbstbeurteilung | Bewerten sich Mitarbeiter selbst, geht das am Schnellsten. Dabei handelt es sich aber um keine objektive Einschätzung, was die Aussagefähigkeit stark einschränkt. |
| Bewertung durch Geschäftsleitung | Das Management bewertet die Fähigkeiten der Mitarbeiter. |
| Team- oder Kundenbewertung | Ein optimales Bild von vorhandenen Soft Skills erhalten Sie, wenn Sie die Menschen befragen, die eng mit der jeweiligen Person zusammenarbeiten. |
Die Bewertung innerhalb einer Qualifikationsmatrix kann eine regelmäßige Routine sein, um Fortschritte oder Schulungsbedarfe zu analysieren. Die Analyse per Qualifikationsmatrix kann aber auch ad hoc notwendig werden, wenn eine Beförderung ansteht und entschieden werden muss, ob der jeweilige Mitarbeiter das notwendige Wissen und die Fähigkeiten mit sich bringt.
Was sind Beispiele für Qualifikationen?
Es gibt eine Liste an Schlüsselqualifikationen, die in nahezu jedem Unternehmen wichtig sind und über eine Qualifikationsmatrix analysiert werden können.
- Ergebnisorientiert: Wie fokussiert ist der Mitarbeiter und erreicht er seine Ziele?
- Selbstständigkeit: Kann der Mitarbeiter selbstständig arbeiten und erreicht er seine Ziele allein?
- Teamfähigkeit: Kann die Person im Team arbeiten?
- Kritikfähigkeit: Wie verarbeitet der Mitarbeiter Kritik und setzt er sie auch positiv um?
- Produktivität: Wie produktiv ist die Person gemessen an messbaren Punkten?
- Qualität: Wie qualitativ sind die Ergebnisse des Mitarbeiters?
- Belastungsfähigkeit: Kann die Person unter Druck arbeiten und wie belastungsfähig ist sie in kritischen Situationen und/Verhandlungen?
- Reaktionsfähigkeit: Wie schnell reagiert die Person bei Schwierigkeiten und ist in der Lage, Lösungen zu finden?
- Führungskompetenz: Hat der Mitarbeiter ausreichende Kompetenzen und Qualifikationen, um andere anzuführen, zu motivieren und Leistungen abzufordern?
Vorlage für eine Qualifikationsmatrix
Wer eine Skill Matrix auf Deutsch möchte, kann dies mit iSpring Learn umsetzen. Die Mehrsprachigkeit der Plattform ist beim Managen der Qualifikationsmatrix ein enormer Vorteil. Um eine Vorlage für eine Beurteilungsmatrix zu erstellen, gehen Sie wie folgt vor.
Schritt 1: Definieren Sie Bewertungsskalen
Legen Sie in einem ersten Schritt fest, welche und Ratings Scales Sie für die Bewertung von spezifischen Rollen in der Qualifikationsmatrix einsetzen möchten. Das kann zum Beispiel eine fünfstufige Likert-Skala sein, mit der Vorgesetzte, Führungskräfte und Kollegen aus dem Team Kompetenzen von „gar nicht vorhanden“ bis hin zu „sehr ausgeprägt“ einstufen können.
Schritt 2: Definieren der Fertigkeiten und Kompetenzen
Identifizieren Sie nun die Fähigkeiten, die Sie in der Expertise Matrix bewerten möchten. Eine Fähigkeitsmatrix umfasst in der Regel Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten, die für eine bestimmte Tätigkeit oder Rolle erforderlich sind. Je komplexer die jeweilige Tätigkeit ist, desto detaillierter kann die Bewertung sein. Sie können für jede Kompetenz ein Profil anlegen und die dazu passende Skala auswählen.
Schritt 3: Kompetenzprofil erstellen
Nun können Sie Profile für die verschiedenen Rollen in Ihrem Unternehmen anlegen. Das kann ein Sales Manager sein oder der Sachbearbeiter. Ein Vorteil der Qualifikationsmatrix in iSpring Learn: Mit wenigen Klicks fügen Sie die Kompetenzen hinzu, die Personen in dieser Rolle erfüllen müssen, Sie sparen Zeit und Geld.
Schritt 4: Entwerfen der Bewertungsmatrix
Stehen die Basics der Qualifikationsmatrix, kann die individuelle Bewertung erstellt werden. Sie laden nun Teams, Vorgesetze und Kollegen ein, eine bestimmte Person, die Sie aus einer Liste auswählen können, zu bewerten. In einem Textfeld können Sie für jeden Nutzer spezielle Anweisungen bzw. eine Anleitung zur Bewertung geben. Zudem können Sie individuelle Fragen hinzufügen, die die befragten Personen beantworten sollen. So können beispielsweise Kollegen noch einmal eine andere Perspektive aufmachen als Vorgesetzte.
Schritt 5: Abschicken der Bewertungsanfrage
In einem letzten Schritt wird die Anfrage abgeschickt. Sobald die Bewertung in der Qualifikationsmatrix abgeschlossen ist, wird dies auf der Plattform angezeigt. Haben alle Personen ihre Bewertung abgegeben, ist die Job Level Matrix vollständig. Sie haben nun ein Schaubild zu den Stärken und Schwächen der zu bewertenden Person.
Wie organisiere ich eine Qualimatrix mit iSpring Learn?
Die Möglichkeiten einer Qualifikationsmatrix sind enorm. Es gilt: Je mehr Optionen die Software in Analyse und Auswertung zulässt, umso stärker kann sie in das operative Geschäft eines Unternehmens integriert werden. Talent- und Personalentwicklung, Bewerber-Assessment, Projektmanagement und vieles mehr: Hier kann mit der Skill Matrix als Datenpool gearbeitet werden, um schnelle Entscheidungen zu treffen.
Was hier aber auch klar wird: Eine einfache Excel-Tabelle als Vorlage für eine Kompetenzmatrix kann diese vielfältigen Aufgaben nicht lösen. Zudem ist die Pflege einer solchen manuellen Qualifikationsmatrix extrem aufwändig. Für mittelständische Unternehmen mit einer dreistelligen Belegschaftsgröße und größere Unternehmen sollten für eine Qualifikationsmatrix professionelle Lösungen wie iSpring Learn genutzt werden.
1. Legen Sie die Bewertungsziele fest
Im ersten Schritt machen Sie sich klar, für welche Rolle Sie Kompetenzen und Qualifikationen abfragen möchten. Dabei lassen sich zwei Strategien unterscheiden:
Ist-Zustand eines Mitarbeiters
Sie legen die Kompetenzen und Qualifikationen fest, die ein bestimmter Arbeitnehmer in seiner aktuellen Rolle haben sollte. Sie können anschließend bei seinen Vorgesetzten oder der Geschäftsführung Bewertungen einholen und anhand der Ergebnisse feststellen, ob die Person ihren Job gut macht, es Förder- oder Schulungsbedarf gibt.
Soll-Zustand eines Mitarbeiters
Es ist eine Führungsposition neu zu besetzen und Sie legen anhand objektiver Kriterien fest, welche Kompetenzen, Zertifikate, Qualifikationen, Fähigkeiten und Soft Skills die Person mitbringen sollte. Sie sehen für die Besetzung dieser Stelle eine Mitarbeiterin vor, die auch Interesse an dieser leitenden Position hat. Nun fragen Sie bei relevanten Kollegen und Führungskräften ab, ob diese die Qualifikationen und sozialen Kompetenzen der Mitarbeiterin für ausreichend halten, um die Führung zu übernehmen.
In diesem Schritt legen Sie fest, welche Fragen bzw. zu bewertende Skills, Zertifikate und Kompetenzen Sie innerhalb der Qualifikationsmatrix abfragen möchten. Dabei können Sie auch Unterkategorien festlegen. So kann abgefragt werden, wie die Führungsqualitäten eines Mitarbeiters insgesamt zu bewerten sind. In Subkategorien können Sie sich aber auch ein differenziertes Bild machen, in dem Sie genauer auf Führungsqualitäten wie Kommunikation, Delegieren oder empathisches Verhalten eingehen.
In der iSpring Learn Software können individuelle Bewertungskriterien angelegt werden.
2. Bereiten Sie eine Bewertungsskala vor
Nun legen Sie fest, wie die Bewertungsskala in der Qualifikationsmatrix aussehen wird. Gängig sind Zahlenskalen von 1 bis 5 oder 1 bis 10, wobei höhere Zahlen eine steigende Zustimmung bedeuten. Für eine bessere Vergleichbarkeit sollten möglichst alle Mitarbeiterbewertungen in der Matrix nach denselben Richtlinien durchgeführt werden.
3. Durchführung der Bewertung
Sind die Bewertungskriterien festgelegt, können Sie mit wenigen Mausklicks mehrere Personen dazu einladen, eine Bewertung innerhalb der Qualifikationsmatrix vorzunehmen. Das können Mitglieder der Geschäftsführung, Führungskräfte, Kollegen aus der Abteilung, sogar Kunden und auch die zu bewertende Person selbst sein. Der enorme Vorteil von iSpring Learn: Die Befragungen in der Qualifikationsmatrix werden anonymisiert durchgeführt, so dass nur die für die Auswertung verantwortliche Person die individuellen Bewertungen einsehen kann.
Verantwortliche haben einen Überblick über den Fortschritt des Bewertungsprozesses.
4. Ergebnisse der Bewertung liegen vor
Wurden alle Bewertungen durchgeführt, erhalten Personalverantwortliche einen Bericht, in dem die Stärken und Schwächen kommuniziert und auch Schulungs- und Förderbedarfe empfohlen werden.
Detaillierte Bewertungsmaßstäbe sind die Grundlage für ein facettenreiches Ergebniss
Es gilt: Je detaillierter die Bewertungsabfrage war, desto detaillierter und aussagekräftiger ist der Bericht. Solche Auswertungen bilden eine optimale Grundlage, um weitere Schritte einzuleiten oder ein Entwicklungsgespräch mit dem jeweiligen Mitarbeiter vorzubereiten.
In der visuellen Darstellung werden Stärken und Schwächen optimal sichtbar.
Mit der Bewertungsmatrix aus iSpring Learn haben Sie einen ganzheitlichen Überblick über die Kompetenzen und Qualifikationen Ihrer Mitarbeiter. Testen Sie die HR-Software 30 Tage in Ihrer Organisation.
Fazit
Es wurde nun deutlich, welche enorme Potenziale eine Qualifikationsmatrix hat. Aber es ist auch klar, dass es ein großer Aufwand ist, eine solche Skillmatrix manuell zu erarbeiten und zu pflegen – für eine Vielzahl an Mitarbeitern. Deshalb empfiehlt es sich, in einem ersten Schritt die individuellen Bedarfe und Anwendungsfelder in dem Unternehmen herauszuarbeiten, um anschließend eine professionelle Lösung zu nutzen, um die Kompetenzen und Qualifikationen Ihrer Mitarbeiter zu testen.
iSpring Learn ist eine solche Software, die äußerst flexibel in den Einstellungen ist, automatisierte Prozesse gewährleistet und mit der sich schnell Updates durchführen lassen. Lernen Sie iSpring Learn kennen, nutzen Sie dazu unsere kostenlose 30-tägige Testversion. Haben Sie Fragen zur Software? Dann treten Sie gern mit uns in Kontakt und erfahren Sie, wie Sie die Qualifikationsmatrix in Ihrem Unternehmen nutzen können.
FAQ
Was ist ein qualifizierter Mitarbeiter?
Ein qualifizierter Mitarbeiter ist eine Person, die über alle Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen verfügt, um die Aufgaben, die mit ihrer Tätigkeit verbunden sind, zu erfüllen.
Was ist der Unterschied zwischen Kompetenz und Qualifikation?
Bei Qualifikationen handelt es sich um formale Bildungsformate, in denen nachweisliche und prüfbare Kenntnisse und Fähigkeiten, erworben wurden. Zu den Qualifikationen gehören Schulabschlüsse, die berufliche Ausbildung oder Zertifikate. Kompetenzen sind oftmals Soft-Skills, also soziale Verhaltensweisen, die schwerer messbar sind. Beispiele dafür sind Teamfähigkeit, Führungsqualitäten oder Empathie. Beide, Qualifikationen und Kompetenzen sind über eine Qualifikationsmatrix messbar.
Wie sieht eine Kompetenzmatrix aus?
Eine Kompetenzmatrix ist eine strukturierte Darstellung der Kompetenzen, die für eine bestimmte Position in einem Unternehmen relevant sind. Eine Kompetenzmatrix kann unterschiedliche Formen annehmen. Oftmals ist sie in verschiedene Kompetenzbereiche unterteilt, die die verschiedenen Aspekte der Position oder des Arbeitsbereichs repräsentieren. Innerhalb jedes Kompetenzbereichs werden verschiedene Kompetenzstufen definiert, die den Grad der Beherrschung einer bestimmten Kompetenz widerspiegeln.
Für jede Kompetenzstufe wird eine Bewertungsskala festgelegt, um die Leistung oder den Entwicklungsstand eines Mitarbeiters in Bezug auf diese Kompetenz zu bewerten. Für jede Kompetenz können angefragte Personen wie Vorgesetzte oder Kollegen individuelle Bewertungen in Bezug auf die verschiedenen Stufen angeben. Dies ermöglicht eine schnelle Einschätzung der vorhandenen Fähigkeiten der Mitarbeiter und identifiziert potenzielle Lücken oder Entwicklungsmöglichkeiten.
