Learning & Development (L&D) ist eine der Kernaufgaben der Personalabteilung und hat erhebliche Auswirkungen auf den Geschäftserfolg. Ohne die beiden Elemente wachsen die Mitarbeiter nicht und Unternehmen sehen sich mit vielen Problemen in ihrem Workflow konfrontiert, die sie nicht beheben können. Mit L&D wird Ihr Team ständig weiterqualifiziert und neu geschult, bereit, verschiedenste Herausforderungen zu meistern und neue Höhen zu erreichen.
In diesem Artikel erfahren Sie, was Learning & Development ist, welche Aufgaben es beinhaltet, welche Ziele es setzt, wie Sie ein L&D-Programm erstellen und wie Sie eine erfolgreiche L&D-Strategie für Ihr Unternehmen definieren. Legen wir los!
Was ist Learning & Development (L&D)?
Learning & Development (L und D), oder Schulen und Weiterbilden, ist ein systematischer Prozess zur Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter. Das primäre Ziel ist es, den Geschäftserfolg durch erhöhte Produktivität und Effektivität der Mitarbeiter zu steigern.
L&D kann auf verschiedene Weise realisiert werden, je nach Größe der Organisation und wie viele Ressourcen sie investieren kann. Schauen wir uns an, wie Learning and Development in großen und kleinen Unternehmen aussieht.
Learning & Development in großen Unternehmen
Große Unternehmen verfügen über viele Ressourcen und eine beträchtliche Anzahl von Mitarbeitern, die geschult werden müssen. Solche Organisationen verfügen in der Regel über hochstrukturierte Unternehmensschulungen, für die ein L&D-Team zuständig ist.
Ihre Aufgabe besteht darin, den Schulungsbedarf zu ermitteln, relevante Schulungsmodule und -programme zu entwickeln (oder Zugang zu ihnen zu gewähren), den Fortschritt zu überwachen und Probleme bei Bedarf zu beheben. Je nach Strategie kann ein L&D-Team Online-Kurse entwickeln, Schulungen mit Coaches organisieren, spezialisierte Schulungsplattformen mit vorgefertigten Schulungsmaterialien finden und vieles mehr.
Learning & Development in kleinen Unternehmen
In kleinen Unternehmen sieht Learning & Development anders aus und hängt insbesondere vom Schulungsbudget ab, das sich die Organisation leisten kann. Es gibt keine L&D-Teams als solche, daher liegen die Verantwortlichkeiten bei den HR-Managern.
Die Schulungen selbst sind lockerer und weniger strukturiert. Da die Budgets niedrig und die Teams klein sind, nehmen die Mitarbeiter nicht an vielen Schulungsprogrammen teil, sondern lernen, indem sie erfahreneren Kollegen folgen. Unter solchen Umständen müssen sie sich oft viele neue Fähigkeiten auf einmal aneignen und diese sofort in ihrer Arbeit umsetzen. Ein solcher Ansatz führt zu einem schnelleren Karrierewachstum und einer schnellen Kompetenzentwicklung, ist aber viel intensiver als die Arbeit in großen Unternehmen.
Jobs in Learning & Development
Wie oben erwähnt, haben große Unternehmen in der Regel ganze Lern- und Entwicklungsabteilungen mit L&D-Teams, die die Unternehmensschulungen verantworten. Werfen wir einen genaueren Blick auf bestimmte Positionen innerhalb solcher Teams. Bitte beachten Sie, dass Beschreibungen dieser Rollen verallgemeinert sind und Positionen je nach den Merkmalen eines bestimmten Unternehmens unterschiedliche Verantwortlichkeiten haben können.
Struktur der Abteilung Learning & Development
L&D-Spezialist
Der L&D-Spezialist analysiert den Schulungsbedarf, identifiziert Rollenkompetenzen, entwirft Schulungsmaterialien und bietet Schulungsberatung für Mitarbeiter.
L&D-Manager
Der L&D-Manager teilt einige der Verantwortlichkeiten des L&D-Spezialisten, arbeitet jedoch auf einer höheren Ebene, analysiert den Schulungsbedarf für größere Teams und Abteilungen, identifiziert organisatorische Kernkompetenzen und weist das L&D-Budget zu.
L&D-Direktor
Der L&D-Direktor arbeitet auf strategischer Ebene, analysiert den gesamten organisatorischen Schulungs- und Entwicklungsbedarf, formuliert eine L&D-Strategie und richtet sie an der Geschäftsstrategie aus und stellt das Budget für die L&D-Ziele sicher.
L&D-Berater
Der L&D-Berater kann für alles, was oben aufgeführt ist, verantwortlich sein, agiert aber nur in beratender Funktion.
Die 4 Hauptziele eines Programms für Learning & Development
Die speziellen Schulungsziele variieren von Unternehmen zu Unternehmen und sogar von Projekt zu Projekt. Aber wir können sie in vier Gruppen einteilen, basierend auf ihrem Typ.
Verbesserung der Geschäftsleistung
Die Verbesserung der Geschäftsleistung ist das erste und wahrscheinlich wichtigste Lern- und Entwicklungsziel, da es direkt den Erfolg eines Unternehmens adressiert. Indem Sie sich dieses Ziel setzen, möchten Sie den Mitarbeitern helfen, ihre Arbeit besser zu machen. „Besser“ könnte bedeuten, schneller zu arbeiten, mehr Ergebnisse zu erzielen und mehr Verkäufe abzuschließen — alles, was sich positiv auf Ihre Geschäftsleistung auswirkt.
Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit
Zufriedene Mitarbeiter sind die Grundlage für den Geschäftserfolg. Wenn das Niveau der Zufriedenheit abnimmt, hat das unangenehme Nebenwirkungen wie eine höhere Fluktuationsrate oder mehr Stress. Learning & Development können eine der Schlüssellösungen für dieses Problem sein.
Wenn Sie den Mitarbeitern also kontinuierliches Lernen bieten, wird dies wahrscheinlich ihre Zufriedenheit erhöhen.
Aufbau des Markenimages
Ist Ihr Unternehmen lernorientiert, wie Top-Weltkonzerne wie Google und Amazon? Einer der Gründe, warum Menschen davon träumen, in diesen Unternehmen zu arbeiten, ist, dass sie wissen, dass sie in ihrem Beruf besser werden.
Erfolgreiche Unternehmen legen großen Wert auf Unternehmensschulungen, denn gute Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten können mehr Bewerber anziehen und sich positiv auf die Unternehmensmarke auswirken.
Wenn Sie also die Ziele Ihres L&D-Programms festlegen, sollten Sie dieses Ziel im Auge behalten. Es könnte Ihnen helfen, die Zeit für die Besetzung von Stellen zu verkürzen, die Qualität neuer Mitarbeiter zu erhöhen, die Kosten für das Personalmarketing zu senken und vieles mehr.
Ermöglichen der individuellen Selbstverwirklichung
Den Mitarbeitern geht es heute um mehr als nur den finanziellen Aspekt ihrer Arbeit. Sie wollen ihr Potenzial ausschöpfen. L&D-Teams sollten dieses Problem angehen, die Bedürfnisse und Wachstumspunkte der Mitarbeiter identifizieren und hilfreiche Schulungsprogramme entwickeln. Das muss nicht unbedingt berufsbezogen sein. Zum Beispiel könnten Sie einen Fußballverein oder einen Yoga-Unterricht organisieren. Der wichtigste Punkt ist, den Mitarbeitern Wachstumschancen zu geben. Selbstbewusste Mitarbeiter sind eine solide Grundlage für den Geschäftserfolg.
So erstellen Sie ein effektives L&D-Programm
Es kann keinen universell gültigen Plan für die Erstellung aller Lern- und Entwicklungsprogramme geben, da jeder Fall einen individuellen Ansatz erfordert. Wir haben jedoch einen einfachen universellen Algorithmus entwickelt, mit dem Sie Standard-L&D-Programme erstellen können:
Schritte zur Erstellung eines Programms für Learning & Development
Schritt 1: Analyse des Schulungsbedarfs
Analysieren Sie die aktuelle Geschäftssituation und identifizieren Sie Schwachstellen, die durch Schulungen behoben werden können. Zum Beispiel: Ihr Unternehmen implementiert neue Software und einige Mitarbeiter verwenden sie nicht richtig, obwohl sie Anweisungen erhalten haben. Dies führt zu vielen Problemen, von mehr Zeit für die Ausführung von Aufgaben bis hin zum Stillstand einiger Prozesse. Die Schulung der Mitarbeiter in der Verwendung der Software ist Ihr Schulungsbedarf.
Weitere Schulungsbedürfnisse können die Entwicklung der Anpassungsfähigkeit, der analytischen Fähigkeiten, der Kommunikationsfähigkeiten und der Handlungsorientierung der Mitarbeiter umfassen.
Schritt 2: Festlegen der Lernziele
Bestimmen Sie Ihre Lernziele, indem Sie eine Frage beantworten: Was sollen Ihre Lernenden nach Abschluss des Schulungsprogramms tun können?
In unserem Fall, wenn die neue Software Zoom ist, könnten wir das Lernziel wie folgt formulieren: „Zoom ohne Probleme nutzen zu können“. Dies könnte bedeuten, dass Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter wissen, wie sie ihre Präsentation anzeigen, die erforderliche Registerkarte für die Anzeige auswählen, zwischen allgemeinen und direkten Chats wechseln, damit die Zuschauer keine privaten Nachrichten sehen, und so weiter.
Und wenn Sie beispielsweise einen Kurs zum Thema Projektmanagement erstellen, könnten Ihre Ziele wie folgt aussehen:
Ziele und Zielsetzungen im Projektmanagement
Schritt 3: Wahl der Lernmethoden und Entwerfen der Schulungsmaterialien
Sobald Sie wissen, wofür Sie schulen müssen, müssen Sie den besten Weg finden, dies zu erreichen. Es gibt mehrere Lernmethoden:
- Online-Kurse
- Anleitungsvideos
- Vorlesungen
- Workshops
- Sonstige
Wählen Sie die beste für Ihren Kontext aus und erstellen Sie dann Schulungsunterlagen. Wenn Sie Online-Schulungsinhalte entwerfen möchten, benötigen Sie ein Autorentool — zum Beispiel iSpring Suite. Es ermöglicht Ihnen, interaktive Online-Kurse und Quiz, Gesprächssimulationen zu erstellen und Videovorlesungen aufzuzeichnen und zu bearbeiten. In unserem Fall mit Zoom würden wir ein Anleitungsvideo mit der iSpring Suite aufnehmen, um die Funktionen von Zoom vorzustellen und zu erklären, wie sie verwendet werden.
iSpring Suite Video-Editor-Funktion
Wir würden auch ein interaktives Quiz mit demselben Tool erstellen, um zu überprüfen, wie gut die Kursteilnehmer neues Wissen erworben haben.
Beispiel für ein interaktives Quiz
Schritt 4: Bereitstellen der Schulungen
Obwohl die Bereitstellung und Bewertung von Schulungsprogrammen nicht gerade „Inhaltsentwicklungs“-Prozesse sind, sind sie ein obligatorischer Bestandteil der Entwicklung und Einführung eines L&D-Programms. Deshalb decken wir sie auch ab.
Die Art der Durchführung Ihres Schulungsprogramms hängt von der Art der Schulungsinhalte ab. Für einen Vortrag oder einen Workshop müssen Sie eine Präsenzschulung organisieren, ein Klassenzimmer finden, Mitarbeiter und einen Coach einladen oder eine Online-Konferenz erstellen und planen.
Wenn Sie Inhalte wie einen Online-Kurs, ein Video oder eine andere digitale Art von Inhalten haben, können Sie diese am besten über ein Lernmanagementsystem (LMS) bereitstellen. Ein LMS ist ein L&D-Tool, das alle Ihre Schulungsunterlagen speichert, sie Ihren Lernenden zuweist, sie über Fälligkeitsdaten informiert und detaillierte Berichte über den Fortschritt der Auszubildenden erstellt.
In unserem Fall würden wir unser Schulungsvideo und ein Online-Quiz in iSpring Learn LMS hochladen, Mitarbeiter zuweisen, die Probleme mit der Verwendung neuer Software haben, und auf Berichte warten.
iSpring Learn-Berichtsfunktion
Schritt 5: Bewerten Ihres Schulungsprogramms
Es ist wichtig, die Qualität Ihres Trainingsprogramms zu bewerten und potenzielle Lernlücken oder Fehler zu identifizieren, die behoben werden müssen. Dazu benötigen Sie von Ihrem LMS erstellte Lernfortschrittsberichte und Schulungsbewertungsmodelle.
Fortschrittsberichte zeigen, welche Kurse ein Kursteilnehmer absolviert hat, wie viel Zeit er für die Kurse aufgewendet hat, wie er bei Quizfragen bewertet wurde und vieles mehr. In unserem Softwarebeispiel würden wir die Fortschrittsberichte der Kursteilnehmer analysieren, um zu sehen, wie viele Mitarbeiter das Video abgeschlossen und das Quiz bestanden haben.
Schulungsbewertungsmodelle umfassen die Daten aus Fortschrittsberichten sowie Ergebnisse anderer Bewertungsmethoden wie ROI, Umfrageergebnisse und 360-Grad-Feedback-Bewertung. Sie bieten Algorithmen, mit denen Sie die Wirksamkeit Ihres Schulungsprogramms ermitteln können. Es gibt viele Modelle, also ist es am besten, wenn Sie sie erkunden und dasjenige auswählen, das für Ihre Situation am besten geeignet ist. Zum Beispiel würden wir Kirkpatrick’s Evaluierungsmodell verwenden, um zu beurteilen, wie engagiert die Auszubildenden im Schulungsprozess waren und wie sich das L&D-Programm auf ihre Leistung auswirkte.
Kirkpatrick-Modell
Basierend auf den Ergebnissen sollten Sie entweder Ihre Lernmethode und Schulungsmaterialien ändern (wenn sich das Schulungsprogramm als ineffektiv erwiesen hat) oder das Schulungsprogramm bei Bedarf so weiterführen, wie es ist, und es regelmäßig überarbeiten.
Wie man eine erfolgreiche Strategie für Learning & Development definiert
Es gibt keine einzig gültig Gewinnstrategie für alle Unternehmen, da jedes ein einzigartiger Fall mit Zielen ist, die einen individuellen Ansatz erfordern. Es gibt jedoch einige allgemeine Faktoren, die Sie bei der Formulierung Ihrer L&D-Strategie berücksichtigen sollten, um sicherzustellen, dass sie effektiv ist. Wir haben Tipps zusammengestellt, die dir helfen, diese Faktoren herauszufinden — sehen Sie sie sich an:
Ausrichten einer L&D-Strategie an der Geschäftsstrategie
Das ultimative Ziel des Lernens und der Entwicklung ist es, den Geschäftserfolg voranzutreiben. Und das können Sie nur erreichen, wenn Sie bei der Formulierung Ihrer L&D-Strategie die Geschäftsziele berücksichtigen. Wenn Ihre Geschäftsstrategie beispielsweise die digitale Transformation beinhaltet, sollte Ihre L&D-Strategie auch das Problem angehen: Online-Schulungen durchführen, Software-Tutorials entwerfen und vieles mehr.
Wenn L und D und Geschäftsstrategien nicht übereinstimmen, werden Sie nicht die erforderlichen Ergebnisse erzielen. Stellen Sie sich zwei Personen vor, die versuchen, einen Tisch zu bewegen. Der eine denkt, der Tisch sollte nach links gehen, der andere nach rechts. Infolgedessen bleibt der Tisch an der gleichen Stelle und die Leute werden müde. Das passiert, wenn Geschäfts- und L&D-Strategien nicht übereinstimmen.
Erstellen individueller Lernpfade
Die Mitarbeiter sind in der Regel sehr beschäftigt und verlassen ihre tägliche Arbeit nicht gerne für eine Schulung. Nehmen Sie Vertriebsmitarbeiter als Beispiel. Möglicherweise fällt es ihnen schwer, eine einstündige Sitzung zu absolvieren, während sie wissen, dass potenzielle Kunden warten. Einige Mitarbeiter fühlen sich nicht wohl dabei, neue Fähigkeiten und Kenntnisse mit ihren Teammitgliedern zu üben, da die Gefahr eines öffentlichen Versagens besteht. Natürlich können Sie alle Mitarbeiter zwingen, Schulungen zu besuchen, aber dies ist nicht der beste Weg, wenn Sie echte Kenntnisse und Fähigkeiten entwickeln möchten.
Moderne Tools ermöglichen es Ihnen, die meisten Schulungen online durchzuführen und sie personalisiert zu gestalten. Als L&D-Spezialist können Sie für jede Position, Abteilung und jeden Mitarbeiter individuelle Lernpfade erstellen. Anstatt ganze Teams zusammenzubringen und sie in Fähigkeiten zu coachen, die einige von ihnen nicht brauchen, lassen Sie sie lernen und üben, was sie wirklich brauchen, um ihre aktuelle Rolle im Unternehmen besser zu erfüllen. Dieser Ansatz kann in Kombination mit sozialem Lernen, praktischem Training und Mentoring zu großartigen Ergebnissen führen.
Flexibilität zu einem Kernprinzip machen
In einer sich schnell verändernden Welt ist Flexibilität die einzige Garantie für Stabilität. Erwägen Sie, es zu Ihrem Prinzip in allem zu machen, was Sie tun, von der Formulierung einer Lern- und Entwicklungsstrategie bis hin zur Erstellung von Schulungsinhalten. Sie sollten in der Lage sein, Ihre L&D-Strategie zu überarbeiten, um sie relevant und effektiv zu halten. Und es ist am besten, wenn Sie Ihre Schulung flexibel gestalten, damit die Mitarbeiter sie einfach an ihre Zeitpläne anpassen können.
Nehmen wir an, Sie möchten, dass Ihre Auszubildenden einen Online-Kurs belegen. Gestalten Sie den Kurs so, dass er auf jedem Gerät gut aussieht, da einige Mitarbeiter ihn auf ihrem Smartphone oder Tablet mit nach Hause nehmen und andere auf ihren Laptops darauf zugreifen.
Sich keine Sorgen um die Mitarbeiterfluktuation machen
Einige Unternehmen betrachten es als Dilemma, ob sie Schulungen für ihre Mitarbeiter anbieten sollten. Sie befürchten, dass sie erhebliche Ressourcen investieren werden, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu entwickeln, und dann werden die Mitarbeiter gehen. Es gibt sogar ein Meme dazu, das ein Gegenargument bietet:
Meme zu Learning & Development
Learning & Development sind ein wesentlicher Bestandteil des Geschäftserfolgs, daher ist es keine Option, Ihre Mitarbeiter nicht zu schulen — Sie müssen es tun, wenn Sie hohe Ziele verfolgen. Außerdem bleiben sie, wie wir bereits erwähnt haben, eher, wenn Sie in ihre Entwicklung investieren. Machen Sie sich also keine Sorgen um die Mitarbeiterfluktuation — erstellen Sie ansprechende, sinnvolle L&D-Programme, und Ihre Mitarbeiterbindung wird mit Ihrer Geschäftsproduktivität wachsen.
Das 70:20:10-Lernmodell ausprobieren
Das 70:20:10-Lernmodell schlägt vor, dass 70 % des Lernens aus herausfordernden Aufgaben, 20 % aus Entwicklungsbeziehungen und 10 % aus Kursarbeit und Schulung stammen sollten. Obwohl es keine allgemein akzeptierte Meinung darüber gibt, ob dieses Lernmodell immer präzise ist, hat es sich in vielen Fällen als hilfreich erwiesen. Probieren Sie es aus und sehen Sie, ob es für Ihr Unternehmen nützlich ist!
Die richtigen L&D-Tools wählen
Wenn Sie sich entscheiden, ein Haus zu bauen, ist ein entscheidender Schritt, um Ihr Ziel zu erreichen, die richtigen Werkzeuge zu bekommen. Dasselbe gilt für das Starten und Durchführen von L und D. Welchen Ansatz Sie auch wählen, welche Methoden Sie auch verwenden, Sie benötigen Software, um dies zu erreichen.
Ein traditionelles Online-Lern- und Entwicklungsprogramm erfordert mindestens zwei Tools: ein Kurserstellungstool, um Schulungsinhalte zu entwerfen, und ein Lernmanagementsystem, um die Inhalte bereitzustellen und den Fortschritt der Auszubildenden zu verfolgen. Möglicherweise benötigen Sie auch ein Webkonferenz-Tool, um virtuelle Schulungen durchzuführen, und ein Kommunikations-Tool, um soziales Lernen zu ermöglichen.
Zusammenfassung
Learning & Development sind ein Muss für jedes Unternehmen, da sie es Unternehmen ermöglichen, mit der dynamischen Welt Schritt zu halten, die Arbeitsleistung zu verbessern und die Mitarbeiterbindung, -zufriedenheit und -produktivität zu steigern. Das Starten und Ausführen eines erfolgreichen L und D ist zwar keine leichte Aufgabe, aber es gibt einige grundlegende Faktoren und Tipps, die Ihnen helfen, diesen Prozess reibungsloser und intelligenter zu durchlaufen. Fühlen Sie sich frei, diesen Artikel mit einem Lesezeichen zu versehen, um unseren Leitfaden und unsere Tipps zur Hand zu haben, wenn Sie sie brauchen.
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Viel Erfolg!
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