Mitarbeiterbeurteilungs-Tipps: Wie wir Mitarbeiter konstruktiv bewerten

Mitarbeiterbeurteilungen sind eine klassische Aufgabe und ein HR-Tool, mit dem die Stärken und Schwächen von Mitarbeitern und das Potenzial von Arbeitnehmern identifiziert werden können. Aber was kommt danach? Eine Mitarbeiterbewertung im Unternehmen kann immer nur der erste Schritt in einer nachhaltigen Personalentwicklung sein. Wir stellen Ihnen Methoden der Mitarbeiterbeurteilung und Tipps vor und zeigen Ihnen, wie Sie die Personalbeurteilung in Form einer Bewertungsmatrix in eine nachhaltige online-basierte Personalentwicklung mit Erfolg integrieren können.

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Mitarbeiterbeurteilung: Definition

Eine Mitarbeiterbeurteilung, auch bekannt als Leistungsbeurteilung oder Mitarbeiterbewertung, ist ein Prozess, in den mehrere Parteien involviert sind. Die systematische Mitarbeiterbeurteilung besteht aus der Analyse und Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters und wird durch Vorgesetzte oder andere autorisierte Personen durchgeführt. Ziel und Anlass der Mitarbeiterbeurteilung sind es, die Leistung, Fähigkeiten, Erfolge und das Verhalten eines Mitarbeiters in Bezug auf seine beruflichen Aufgaben und Ziele zu bewerten. Diese Mitarbeiterbeurteilung ist die (auch rechtliche) Grundlage für die kontinuierliche Förderung von Mitarbeitern durch Vorgesetzte.

Mitarbeiterbewertungen im Unternehmen: Grundsätze

Wenn ein Unternehmen es ernst meint, braucht es ein paar Grundsätze bei den Mitarbeiterbeurteilungen, die für alle gelten. Sonst wird die Mitarbeiterbewertung schnell zu etwas, das jeder anders versteht: Die einen bewerten nach Gefühl, die anderen nach einzelnen Situationen, wieder andere nach Sympathie. Für Arbeitnehmer ist das frustrierend, für Vorgesetzte schwer zu erklären – und fürs Unternehmen bringt es wenig Erkenntnis, wenn Mitarbeiter bewerten so abläuft.

Der erste Grundsatz klingt simpel, ist aber oft die größte Herausforderung: Fair bleiben. Eine Mitarbeiterbeurteilung, z. B. im Einzelhandel sollte sich immer auf Leistungen, Verhalten und beobachtbare Aspekte des Jobs stützen, nicht auf Gerüchte oder eine stressige Woche. Dazu gehört auch, dass Vorgesetzte genug Zeit haben, Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum zu beobachten, statt ein paar hektische Tage als Basis zu nehmen. Gerade Soft Skills, Team-Verhalten oder die Art, mit Aufgaben umzugehen, zeigen sich nicht an einem einzigen Tag.

Ein zweiter wichtiger Punkt: Alle müssen wissen, worum es geht. Kriterien und Ziele dürfen kein Geheimnis sein. Mitarbeitende sollten verstehen, was bei der Leistungsbeurteilung bewertet wird, warum es bewertet wird und wie die Personalbeurteilung später genutzt wird. Viele Mitarbeiter sind entspannter, wenn klar ist, dass die Mitarbeiterbeurteilung nicht dazu dient, jemanden „dranzukriegen“, sondern um Stärken und Potenzial sichtbar zu machen, Schwächen einzuordnen und echte Entwicklung zu ermöglichen. Eine offene Feedbackkultur unter Kollegen und Mitarbeitern entsteht nicht durch Formulare, sondern durch Transparenz.

Dann wäre da noch die Einheitlichkeit. Es ist für niemanden hilfreich, wenn jede Abteilung ihre eigene Art der Bewertung hat. Einheitliche Vorlagen, klare Formulierungen, festgelegte Kriterien und regelmäßige Zeitabstände helfen allen: Führungskräften, die dadurch leichter vergleichen können, und Mitarbeitern, die wissen, dass sie unter fairen Bedingungen bewertet werden. Das ist am Ende auch ein wichtiges Instrument der Personalführung und Qualitätssicherung in der Leistungsbeurteilung.

Und zuletzt: Beurteilungen der Arbeitnehmer müssen nutzbar sein. Eine Mitarbeiterbewertung bringt nur dann etwas, wenn sie in konkrete Schritte übersetzt wird: Schulungen, Coaching, neue Aufgaben oder klare Vereinbarungen der Ziele. Viele Betriebe unterschätzen genau diesen Teil, obwohl hier das meiste Potenzial liegt. Eine gute Mitarbeiterbeurteilung ist kein Endpunkt, sondern der Start für Entwicklung und Erfolg – und genau dafür sollte sie nach Möglichkeit gestaltet sein.

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Ziele der Personalbeurteilung

Wenn Unternehmen eine Mitarbeiterbeurteilung sinnvoll durchführen, geht es selten nur darum, eine Form auszufüllen. Eigentlich steckt dahinter ein ziemlich klarer Gedanke: Man möchte verstehen, wo Mitarbeiter stehen und wohin sie sich mit passenden Methoden entwickeln können. Die meisten Mitarbeitenden wünschen sich genau das – Orientierung. Und Arbeitgeber wollen wissen, ob die Aufgaben gut laufen, ob Kompetenzen passen und in welchem Bereich noch Luft nach oben ist.

Ein wichtiges Ziel ist daher, Leistungen und Erfolge sichtbar zu machen. Nicht im Sinne einer strengen Kontrolle, sondern als ehrliche Einschätzung im Mitarbeitergespräch: Was läuft gut? Wo liegen Stärken? Wo behindern kleine Schwächen vielleicht den nächsten Schritt? Eine faire Mitarbeiterbewertung der Leistungen hilft Vorgesetzten, die tägliche Arbeitsweise besser einordnen zu können – und Mitarbeitenden, ihre eigene Entwicklung und Ziele greifbarer zu sehen.

Ein zweites Ziel: klare Kriterien schaffen. Nichts ist frustrierender als bewertet zu werden, ohne zu wissen, woran man gemessen wird. Wenn Beurteilungskriterien der Mitarbeiterbeurteilung transparent sind, steigt das Vertrauen. Das sorgt automatisch für eine bessere Zusammenarbeit in allen Bereichen und für eine Feedbackkultur, in der ein Gespräch nicht wie eine Prüfung wirkt, sondern wie ein normaler Austausch.

Genauso wichtig ist der Blick nach vorn. Eine Personalbewertung ist nie der Endpunkt, sondern eher ein Startsignal. Aus den Ergebnissen entstehen Schulungen, neue Aufgaben, Vereinbarungen der Ziele oder eine andere Art der Förderung. Manche entdecken dadurch verborgene Stärken, andere bekommen Unterstützung, um ein bestimmtes Potenzial auszubauen. Genau deswegen gehört die Mitarbeiterentwicklung eng zu jeder Beurteilung dazu.

Zu guter Letzt unterstützt eine fundierte Beurteilung auch Entscheidungen im Betrieb – etwa wenn es um Beförderungen, Rollenwechsel oder die Art der Verantwortungsbereiche geht. Je nachvollziehbarer die Einschätzung der Mitarbeiter, desto fairer die Entscheidung. Und das ist am Ende das, was alle auf beiden Seiten wollen: eine Leistungsbeurteilung, die fair funktioniert und niemanden benachteiligt.

Beurteilung der Arbeitnehmer: Kriterien

Der Prozess der Mitarbeiterbeurteilung kann auf verschiedenen Wegen durchgeführt werden, weiter unten stellen wir Methoden für die Bewertung von Personal vor.

Jedoch geht es im Kern immer darum, die Soft Skills, die Arbeitsweise und die fachlichen Kompetenzen zu bewerten. Es ist niemandem geholfen, wenn ein Mitarbeiter sehr nett und loyal ist, aber sein Handwerk nicht versteht. Es ist aber auch nicht optimal, wenn jemand optimale Fachkenntnisse hat, aber weder teamfähig ist noch die erwartete Leistung bringt. Die Mitarbeiterbeurteilung kann auf dem Feedback und der Beurteilung durch Kollegen und den Vorgesetzten basieren, Verhalten, Zeugnisse, Arbeitsproben und Ergebnisse aus durchgeführten Projekten runden das Bild ab.

Hier sind einige Kompetenzen und Schlagworte, die in einer Mitarbeiterbeurteilungs-Checkliste unbedingt bewertet und in einem Gespräch zur Mitarbeiterbeurteilung diskutiert werden sollten.

Qualität und Leistung bei der Personalbeurteilung

Arbeitsqualität. Es sollte eine klare Definition geben, welche Aufgaben im Bereich des Mitarbeiters liegen. Im nächsten Schritt wird überprüft, ob er diese zur Zufriedenheit durchführt. Dabei zählt nicht nur die Qualität der Leistung, sondern oftmals auch die Quantität. Wer beispielsweise Dokumente bearbeitet, sollte sie nicht nur genau prüfen, sondern auch eine durchschnittliche Anzahl pro Tag schaffen. Um die Arbeitsqualität zu beurteilen, hilft es auch, die Kollegen zu befragen: Benötigt der Mitarbeiter viel Unterstützung? Muss viel nachgearbeitet werden?

Selbstständigkeit. Ein absolutes Muss ist eine hohe Selbstständigkeit des Mitarbeiters. Arbeitet die Person ohne Anleitung ihre Aufgaben ab? Muss er ständig erinnert werden? Und erkennt der Mitarbeiter selbstständig Handlungsbedarf oder macht er lediglich „Dienst nach Vorschrift“?

Effektivität. Zu den Bewertungsmaßstäben in einer Mitarbeiterbeurteilung, zum Beispiel im Verkauf oder im Büro, gehört die Effektivität: Benötigt der Mitarbeiter viel Zeit, um seine Anforderungen zu erledigen, oder muss er sogar Überstunden nehmen? Ist er den ganzen Tag beschäftigt, aber es kommt nichts bei raus? Oder überzeugt er mit einer guten Qualität und Quantität?

Leistungsbereitschaft. Bleibt der Mitarbeiter auch einmal länger, wenn die Deadline drückt? Geht er Projekte und Tasks an, die vielleicht nicht herausragend spannend, aber wichtig für die Firma sind? Ein hohes Engagement für die Ziele des Unternehmens ist eine wichtige Voraussetzung für zukünftige Führungskräfte und ihre Erfolge.

Kostenbewusstsein. Insbesondere Mitarbeiter mit Führungsverantwortung sollten auch mit dem Geld des Unternehmens verantwortungsbewusst umgehen können. Deshalb sollte auch beurteilt werden, ob beim Erfüllen von Aufgaben vorgegebene Budgetgrenzen eingehalten werden und Mitarbeiter von sich aus Potenzial zur Kosteneinsparung erkennen und in diesem Bereich kommunizieren.

Teamfähigkeit. Alleinkämpfer sind nicht gerade förderlich für einen guten Zusammenhalt. Sie sollten also schauen, ob Ihr Mitarbeiter seine Kollegen beim Erfüllen von Anforderungen mit einbezieht oder eher für sich alleine handelt und nicht ins Gespräch geht.

Belastbarkeit. In Betrieben gibt es immer mal wieder Phasen, in denen es heiß hergeht und viele Aufgaben anstehen. Ist Ihr Arbeitnehmer in solchen stressigen Phasen immer noch aufmerksam und bleibt seine Leistung unter Belastungsphasen konstant?

Flexibilität. Heute arbeiten viele Firmen agil. Das bedeutet, dass Tasks oftmals projektbasiert angegangen werden und sowohl die räumliche Zuteilung wie auch Teambildung flexibel gestaltet werden. Dafür braucht es Mitarbeiter, die flexibel sind und sich neuen Situationen, Methoden, Zielen und Arbeitsbedingungen anpassen können.

Mitarbeiter mit Personalführung

Die Beurteilung von Führungskräften beinhaltet in der Regel weitere Bewertungsmaßstände, anhand derer ihre Führungsqualitäten beurteilt werden.

Delegieren. Neigt der Mitarbeiter zum Mikro- oder Makromanagement: Kann er gemäß den Kompetenzen der Unterstellten gut delegieren oder versucht er „alles selbst im Griff“ zu haben? Es ist wichtig, dass leitende Kräfte To-Dos und Aufgaben gut delegieren können, um den Mitarbeitern zum einen genügend Raum zum eigenverantwortlichen Arbeiten zu lassen und zum anderen aber auch die Fortschritte im Projekt jederzeit bewerten zu können.

Fördern. Was sind die Stärken meiner Mitarbeiter? Wo gibt es Schulungsbedarf? Wo stecken die Talente? Führungskräfte müssen selbst Mitarbeiter beurteilen und nach bestem Wissen fördern und fordern. Hier hilft es, Befragungen durchzuführen, um sich ein Bild davon zu machen, ob Mitarbeiter von Führungskräften sich gesehen fühlen und ausreichend in ihrer Entwicklung unterstützt werden.

Führen. Insbesondere in schwierigen Situationen und Krisen wird sichtbar, ob ein Team eine Einheit bildet und gemeinsam lösungsorientiert arbeiten kann – oder jeder nur für sich allein kämpft. In der Mitarbeiterbeurteilung von Führungskräften wird deshalb auch bewertet, ob die Person innerhalb eines Teams eine wertschätzende, konstruktive und offene Atmosphäre schaffen und dieses Team als Coach und Sinngeber anführen kann.

Vor der eigentlichen Kompetenz-Bewertung von Mitarbeitern müssen also Kriterien analysiert und festgelegt werden, die zukünftig als Beurteilungsinventar der Leistungen dienen.

Einschätzungen von Mitarbeitern: Phasen der Bewertung

Wer die Mitarbeiterbeurteilung zum Zweck der Personalentwicklung nutzen möchte, sollte das 360-Grad-Feedback bei der Mitarbeiterbeurteilung einführen. Es kann nicht nur die aktuelle Leistung eines Mitarbeiters einschätzen, sondern Teil einer anhaltenden Mitarbeiterentwicklung sein. In Unternehmen, die im Haus Leistungsträger erkennen und aufbauen möchten, ist diese Herangehensweise für eine hohe Effektivität ein absolutes Muss unter den Methoden.

Damit das 360-Grad-Feedback effizient in bestehende Personal-Prozesse eingeführt werden kann, empfiehlt es sich, eine Software zur Mitarbeitereinschätzung zu nutzen. Gerade kleine HR- oder L&D-Teams profitieren davon besonders: iSpring LMS ist so aufgebaut, dass selbst ein Team von nur ein bis drei Personen den gesamten Bewertungs- und Entwicklungsprozess problemlos managen kann – ohne zusätzliche Tools oder komplizierte Abläufe. Eine solche Software ist das iSpring LMS. Dabei handelt es sich um eine Plattform, mit der Unternehmen alle Prozesse rund um das Thema Corporate Learning, Mitarbeiterförderung und Personalentwicklung steuern können.

iSpring LMS kann als Lernplattform genutzt werden. Dabei können Inhalte wie E-Learning-Kurse, Online-Events, Quiz und Dialogsimulationen direkt über die Software erstellt und über die Plattform zur Verfügung gestellt werden. Mitarbeiter können auf die Software sowohl über den Rechner offline wie auch online und über die App zugreifen. Wie ist hier nun die Mitarbeiterbewertung integriert? Ganz einfach: Über die Software können Mitarbeiter nicht nur Online-Angebote für die Weiterbildung erhalten – Personaler können Inhalte Mitarbeitern auch individuell zuordnen und den Lernprozess verfolgen.

Möchten Sie selbst herausfinden, wie Sie iSpring LMS für Inhouse-Lernkonzepte nutzen und eine Bewertungsmatrix für Ihre Mitarbeiter einrichten können? Dann nutzen Sie die kostenlose 30-Tage-Testversion von iSpring LMS und lernen Sie die vielfältigen Funktionen der Software in einer personalisierten Demo näher kennen.

Eine Mitarbeitereinschätzung kann der Start für eine stringente Personalentwicklung mit hoher Effektivität sein. Diese wird innerhalb der Lernplattform durchgeführt und nach Bedarf in Beurteilungsgesprächen ausgewertet. Dazu legen Sie im ersten Schritt ein Profil für den jeweiligen Mitarbeiter an.

Legen Sie die Bewertungsziele fest

Zur Vorbereitung legen Sie innerhalb der Software die Kompetenzen fest, die der Mitarbeiter in seiner aktuellen Position haben sollte und die Sie bewerten lassen möchten. Kommt ein neuer Mitarbeiter in das Unternehmen, kann mit Hilfe dieser Textbausteine umgehend eine solche Matrix mit Zielen zur Bewertung angelegt werden.

Da Sie diese Bewertungsrichtlinien der Leistungen nun nicht für jede einzelne Bewertung neu anlegen müssen, lohnt es sich, eine größere Bandbreite an Skills und Fähigkeiten abzufragen. So wird das Bild, das Sie von dem jeweiligen Mitarbeiter erhalten, immer differenzierter. Es können zu den Kompetenzen auch Unterkategorien angelegt werden, in denen die Feedback-Teilnehmer den Mitarbeiter anhand bestimmter Situationen bewerten können.

So könnte eine abgefragte Kompetenz „Engagement & Motivation“ sein. Diese Fähigkeiten bewerten die Feedback-Teilnehmer in der Mitarbeiterbeurteilung in einem ersten Schritt. Unterkategorien könnten dann die folgenden bewertenden Formulierungen sein.

In der Bewertungsmatrix sind Kompetenzen nachhaltig messbar

Beurteilungsbeispiele:

• Unterstützt Kollegen bei Problemen und hat Teamgeist.
• Identifiziert selbstständig Probleme und geht die Lösung an.
• Leistet bei Engpässen Überstunden.
• Wirkt positiv auf den Teamgeist ein.

Insbesondere bei der Bewertung von Führungskräften ist es empfehlenswert, sich mit einer vielfältigen Bewertungsmatrix ein gutes Bild von den Fähigkeiten des Mitarbeiters zu machen.

Bewertungsskala einrichten

Im zweiten Schritt wird die Bewertungsskala eingerichtet. Eine klassische Skala reicht von 0 bis 10, wobei zehn die bestmögliche Bewertung ist. Um alle Fähigkeiten des Mitarbeiters, aber auch Mitarbeiter und Kollegen miteinander vergleichen zu können, sollte die Skaleneinteilung sowohl innerhalb einer Bewertungsmatrix als auch organisationsübergreifend identisch sein.

Bewertung durchführen

Ist die Bewertungsmatrix eingerichtet, können Sie mit wenigen Klicks alle Feedback-Teilnehmenden zum Bewertungsprozess einladen. Alle Mitarbeiter haben ein Profil auf der Lernplattform, so dass Sie lediglich die jeweiligen Kollegen, Führungskräfte, Vorgesetzten und Teammitglieder auswählen müssen. Zudem können Sie auch Geschäftspartner und Kunden zur Bewertung einladen. Die Personen erhalten eine Nachricht, mit der sie zur Bewertung eingeladen werden. Die Befragung wird anonymisiert, so dass nur Sie als Personalverantwortlicher Einblicke in die individuellen Bewertungen der Mitarbeiterbeurteilung und in die Kritik haben. Sie haben zudem jederzeit den Einblick, wer seine Bewertung bereits abgegeben hat.

Ergebnisse auswerten

Sind alle Bewertungsprozesse und Aufgaben abgeschlossen und die Mitarbeiterbewertung ausgefüllt, erhalten Sie eine Gesamtbeurteilung des Mitarbeiters, die den Durchschnitt aller Einzelbewertungen bildet. Mit Hilfe dieser Matrix können Sie die Stärken und Schwächen sowie Probleme des Mitarbeiters identifizieren. Zugleich erhalten Sie Empfehlungen für Schulungen, Übungsaufgaben bzw. Informationen zum Schulungsbedarf. Abschließend suchen Sie das Gespräch mit dem jeweiligen Mitarbeiter und treffen nach der Mitarbeiterbewertung motivierende Vereinbarungen zu Zielen.

Eine 360-Grad-Beurteilung erlaubt ein differenziertes Leistungsbild des Mitarbeiters.

Mitarbeiterbeurteilungs-Management

Eine gute Mitarbeiterbeurteilung lebt nicht nur von klaren Kriterien oder fairen Vorgesetzten, sondern auch davon, wie gut ein Unternehmen den gesamten Prozess organisiert. Sobald mehrere Abteilungen eingebunden sind, verschiedene Mitarbeiterbeurteilungen durch Vorgesetzte gegeben oder Mitarbeiter in längeren Zeitabständen bewertet werden, wird das Ganze schnell unübersichtlich. Genau hier zeigt sich, wie wertvoll ein digitales Instrument zum Mitarbeiterbeurteilungs-Management sein kann, das sowohl die Personalführung als auch die Mitarbeiterentwicklung unterstützt.

Mit iSpring LMS lassen sich Mitarbeiterbeurteilung, Weiterbildung der Kollegen, Leistungsbeurteilung und tägliche Entwicklung in einem System bündeln – ohne komplizierte Beurteilungsverfahren, verstreute Formulare oder unklare Bewertungsschritte. Stattdessen entsteht eine Basis, die Vorgesetzten und Arbeitgebern echte Chancen bietet: Mitarbeiter bewerten, Stärken und Schwächen erkennen, Potenzial sichtbar machen und gleichzeitig konkrete Maßnahmen zur Förderung zuweisen.

Automatisierte Abläufe für mehr Klarheit und weniger Aufwand

Wer schon einmal Bewertungsbögen per E-Mail verschickt hat, weiß, dass dieses Vorgehen mit viel Kleinkram verbunden ist. iSpring LMS nimmt der Personalbeurteilung in diesem Bereich enorm viel Arbeit ab:

• automatische Einschreibungen in Kurse,
• automatische Ausstellung von Zertifikaten,
• automatische Berichte,
• automatische Erinnerungen.

Damit sparen Arbeitgeber nicht nur Zeit, sondern gewinnen eine strukturierte Grundlage, auf der Mitarbeiter, Vorgesetzte und Kollegen gemeinsam arbeiten. Besonders hilfreich: programmierbare, detaillierte Reportings. Statt mühsam Daten aus verschiedenen Quellen zu ziehen, erhalten Führungskräfte und Personalentwicklung eine Übersicht, die sich an ihre Mitarbeiterbeurteilungs-Ziele anpassen lässt.

Alles an einem Ort: Wissen, Training und Beurteilung

Ein großer Pluspunkt ist die integrierte Wissensdatenbank. Unternehmen können hier interne Prozesse, Textbausteine für Beurteilungen, Beispiele für gute Arbeitsweisen oder Leitfäden speichern. Durch Kataloge und sauber sortierte Kategorien lassen sich Inhalte nach Rollen, Abteilungen oder Lernenden-Gruppen filtern. Mitarbeitereinschätzung und Weiterbildung rutschen dadurch endlich in denselben Bereich.

Hinzu kommt, dass Inhalte, Nutzer und Statistiken für verschiedene Gruppen geteilt werden können. Statt für jede Abteilung eigene Vorlagen zu bauen, arbeitet das ganze Unternehmen aus einer gemeinsamen Grundlage heraus — eine enorme Verbesserung im Vergleich zu klassischen Beurteilungsbögen.

Performance-Evaluierung und OJT direkt im System

On-the-Job-Training ist besonders wertvoll, wenn man das tägliche Verhalten und die tatsächliche Arbeitsweise eines Mitarbeiters beurteilen möchte. Mit iSpring LMS lässt sich OJT dokumentieren, mit Kommentaren ergänzen und später im Mitarbeitergespräch auswerten. Auch die reine Performance-Evaluierung funktioniert problemlos: Führungskräfte können Kriterien hinterlegen, Bewertungen abgeben und auf dieser Basis realistische Zielvereinbarungen erstellen.

Flexibel lernen: Browser, App, Offline – und in mehreren Sprachen

Egal ob Arbeitnehmer im Büro sitzen, unterwegs arbeiten oder im Außendienst sind: iSpring LMS läuft per Browser, App oder offline. Die mehrsprachige Oberfläche erleichtert Unternehmen mit internationalen Teams die Bewertung zusätzlich. Gleichzeitig bleiben alle Daten sicher – dank Compliance, zertifizierter Sicherheit und 24/7-Support.

Auch Chats und Kommentare sind integriert. Dadurch entsteht eine Feedbackkultur, in der Rückmeldungen nicht erst in der jährlichen Mitarbeiterbeurteilung auftauchen, sondern dort gegeben werden, wo sie sinnvoll sind.

Intuitive Oberfläche und einfache Administration

Für Administratoren ist das System angenehm unkompliziert. Designs lassen sich anpassen, Kategorien umbenennen, Report-Vorlagen anlegen und automatische Berichte einstellen. Die Supervisor-Funktion bietet Vorgesetzten schnellen Einblick in die Ergebnisse ihrer Teams. Besonders wertvoll ist der klare Aufbau der Oberfläche: Sie spart Zeit und verhindert Fehler, die bei komplexen Tools schnell passieren.

Blended Learning & Integration

Für viele Unternehmen ist die Mischung aus Online- und Live-Formaten entscheidend. iSpring LMS unterstützt MS Teams, Zoom und Google Meet, ohne externe Workarounds. Damit können Schulungen, Workshops oder Beurteilungsgespräche direkt in den Arbeitsalltag eingebettet werden.

Ein System, das Mitarbeiterbeurteilung wirklich erleichtert

Mit allen Funktionen, von automatisierten Reports bis zur mobilen App, wird iSpring LMS zu einem Werkzeug, das die Mitarbeiterbeurteilung datenschutzkonform nicht nur dokumentiert, sondern weiterdenkt. Unternehmen schaffen eine Grundlage der Mitarbeiterbeurteilung, auf der Entwicklung sichtbar, nachvollziehbar und fair wird. Und genau darum geht es bei einer guten Mitarbeiterbewertung: klare Kriterien, messbare Leistungen und echte Möglichkeiten zur Verbesserung.

Praktisches Beispiel: Acer nutzt iSpring für die Entwicklung von 200 junger Techniker →

Wie stark das iSpring-Ökosystem Mitarbeiterbewertung, Training und Entwicklung verbinden kann, zeigt die Erfolgsgeschichte von Acer. Dort werden mit iSpring LMS bereits Hunderte Schüler ausgebildet, damit sie Chromebook-Komponenten reparieren können, inklusive der Bewertung der technischen Fähigkeiten durch Mitarbeiter vor Ort. Die Schüler lernen im eigenen Tempo, absolvieren Quiz, erhalten Zertifikate und werden Schritt für Schritt in ihrer Entwicklung begleitet. Für Acer war besonders wertvoll, dass iSpring Lerninhalte, OJT, Leistungsbeurteilung und Wissenschecks in einer Plattform vereint.

Fazit

Mitarbeiterbeurteilungen sind ein absolutes Muss in der nachhaltigen Personalentwicklung – aber sie sind nur der erste Schritt. Im zweiten Schritt müssen Mitarbeiter und Führungskräfte die Möglichkeit erhalten, an ihren Problemen, Stärken und Schwächen zu arbeiten – damit die nächste Personalbeurteilung noch größere Erfolge zeigt. Damit diese Lernprozesse messbar und nachvollziehbar sind, empfiehlt sich eine Software, über die sowohl die Stärken der Mitarbeiterbeurteilung als auch die Weiterbildungsprozesse automatisiert angeordnet und messbar sind.

Mit iSpring LMS schließt sich der Kreis, denn in dieser Software sind sowohl die Mitarbeiterbeurteilungen über eine Bewertungsmatrix als auch die Lernprozesse abbildbar und steuerbar. Personaler haben so innerhalb einer Software alle Prozesse im Überblick und damit ein mächtiges Werkzeug der Mitarbeiterbeurteilung. Möchten Sie iSpring LMS kennenlernen? Dann fordern Sie jetzt eine Live-Demo an und profitieren Sie von der 30-tägigen kostenlosen Testversion und legen Sie sofort mit den ersten Mitarbeiterbeurteilungs-Tipps los.

FAQ 

Was gehört in eine Mitarbeiterbeurteilung?

Eine ausgefüllte Mitarbeiterbeurteilung enthält Beobachtungen zu Leistungen, Arbeitsweise und Soft Skills, ergänzt durch Beispiele. Vorgesetzte nutzen das Instrument, um Mitarbeiter zu bewerten und Potenzial sichtbar zu machen. Textbausteine helfen bei der Form, aber wichtig ist eine klare Basis, aus der echte Entwicklungsmöglichkeiten entstehen.

Welche Phasen umfasst die Mitarbeiterbeurteilung?

Der Prozess der Mitarbeiterbeurteilung beginnt mit der Definition der Kriterien, gefolgt von bestimmten Phasen der Mitarbeiterbeurteilung. Danach findet das Beurteilungsgespräch statt, in dem Kollegen-Feedback, Leistungsbeurteilung und Entwicklungsideen zusammenkommen. Am Ende stehen Maßnahmen zur Verbesserung und klare Schritte, die in die Organisation eingebettet werden.